YÖNETİCİLİK, LİDERLİK  VE  DUYGUSAL ZEKA

GİRİŞ

Liderlik güç ve aklın birleşimidir. Akıl olmazsa güç zalimcedir. Güç olmazsa akıl manasızdır, boştur. Erk ya da güç, diğer kişilerin davranışlarını etkilemede bireyin yeteneği demektir. “Güç” ve “yetki” kavramlarının birbiriyle karıştırılmaması gerekir.

Yetki, bir makamda bulunmaktan dolayı verilmiş olanak ve ayrıcalıkları belirtir. Güç ise; kişinin kendinden doğar. Kişinin gücü, ancak başkaları ile ilişkiye geçtiği andan itibaren ortaya çıkmakta; güç kullanmadaki başarısı bu süreçte karşısındakini ne kadar etkilediğine bağlı olmaktadır .

Lider doğrudan veya dolaylı olarak diğer bireyleri belli düşüncelere, davranış ve tutumlara yönlendirmeye çalışır. Liderler diğer insanların peşinden gitmek istedikleri bireylerdir. Genelde rollerini kolaylaştıran kendilerine has yetenek, tutum ve özelliklere sahiptirler.

Liderler, kendinden emin, sözüne güvenilir, hareketli, ileriyi gören ve etrafından haberdardırlar. Liderleri takip eden bireyler de rollerini kolaylaştıracak belli özelliklere sahiptir çünkü lider ve takipçiler arasındaki ilişki takipçiler liderin peşinden gitmek istedikleri sürece başarılı olur. Lideri ve takipçileri bir diğerine bağlayan etki süreci iletişimdir. Lider ve takipçileri arasında kurulan iletişimin hedefi, özel bir başarıya ulaşabilmektir. Herhangi bir grubun varlığının en önemli kanıtı, üyelerin hedefe ulaşmak için birlikte çalışmaktan zevk almalarıdır.

Birlikte çalışma alma-verme ilişkisidir ve lider süreci harekete geçirendir. Lider ve grup, grup performansı grup üyelerinin bireysel performansının üzerine çıktığı zaman başarılı olarak kabul edilirler.

Yönetme insanlarla ilgilidir. İnsanların çözülecek problemleri, farklı değerleri, siyasi görüşleri yanında çalıştıkları yer ve işleri ile ilgili farklı beklentileri vardır. İnsan unsuru bu organizasyonlardaki en önemli sorumluluktur. Her sistem insan üzerine kurulmuştur .

Yöneticilerin yönetimle ilgili görev ve sorumlulukları çok çeşitlidir.

Bu görev ve sorumluluklar, yöneticilerin organizasyon içindeki insanlarla olduğu kadar organizasyonun dışındaki insanlarla da sürekli etkileşimini gerektirir. Yöneticiler bu etkileşimler sırasında bu insanlardan kaynaklanan problemlerin çözümünde karar verici rolündedirler. Bu kararlar genelde mantıktan daha çok duygusal ve oldukça siyasidir. Yönetmek, organizasyonun program ve konularının tam olarak işlediğinden emin olmak demektir.Oysa liderliğin, vizyon belirleme ve insanları motive etmekle doğrudan ilgisi vardır. İnsanlar yönetilmek değil yönlendirilmek isterler. Eğer birini yönetmek isterseniz, kendinizi yönetin. Bunun yolu da bunu iyi yaparak yönetmeyi bırakmak ve liderlik yapmaya hazırlanmaktan geçmektedir.

” İşin nasıl yapılacağını bilmek uzmanın, başkalarına nasıl yapacaklarını göstermek öğretmenin, başkalarının başardığından emin olmak yöneticilerin, başkalarını daha iyi çalışmak için esinlendirmek ise liderin başarısıdır”.

Yöneticilik ve Liderlik Arasındaki Farklar

Elbette liderlik ve yöneticilik farklı kavramlardır. Bireyin lider olması için yönetici olmasına gerek yoktur ama lider olmayan birinin yönetici olması mümkün değildir .

Lider ve yönetici özellikleri arasındaki farkla ilgili bazı ifadeler aşağıda belirtilmiştir.

Liderlik etmek [lead] sözcüğü, kök olarak, “gitmek, yolculuk etmek, rehberlik etmek” anlamına gelir. Liderlikte bir hareket duygusu vardır. Liderler yeni bir düzen arayışına başlarlar. Keşfedilmemiş bölgeye girmeye cüret ederler ve yeni, tanıdık olmayan hedeflere doğru bize rehberlik ederler.

Tersine, yönetmenin [manage] kökü “el [hand]” anlamına gelen bir sözcüktür. Özünde, yönetim işleri (ele almak, idare etmek), düzeni sürdürmekle, kurumla ve kontrol ile ilgilidir. Yönetmek, insanlara yapılması gerekeni yaptırmaktır.

Liderlik insanların yapılması gerekeni yapmak istemelerini sağlamaktır.

Yöneticiler iter.

Liderler ise çeker.

Yöneticiler emir verir.

Liderler iletişim kurar.

Yönetici idare eder;

Lider yenilik yapar.

Yönetici bir kopyadır;

Lider orijinal.

Yönetici sürdürür;

Lider geliştirir.

Yönetici sistemlere ve yapıya odaklanır;

Lider insanlara odaklanır.

Yönetici kontrole bel bağlar;

Lider güven ilham eder.

Yönetici kısa vadeli bir bakış açısına sahiptir;

Lider uzun vadeli perspektife sahiptir.

Yönetici nasıl ve ne zaman diye sorar;

Lider neden ve niçin diye.

Yöneticinin gözü sonuçtadır,

Liderin gözü ufuktadır.

Yönetici taklit eder;

Lider yaratır.

Yönetici statükoyu (mevcut durum) kabul eder;

Lider ona meydan okur.

Yönetici klasik anlamda iyi bir askerdir;

Lider kendine özgü bir şahsiyettir.

Yöneticiler işleri doğru yaparlar;

Liderler doğru işi yaparlar.

Yönetici bir kuruma liderden daha sıkı bağlıdır.

 Aslında, liderin bir kurumu bile olmayabilir.

Yönetim önceden kanıtlanmış düzeylerle tutarlı performans düzeylerine ulaşmak için yetki ve etkinin uygulanmasıdır. Liderlik “nasıl olsa” olmayacak şeyin olmasını sağlamaktır.

İyi “yönetilen” insanlar, iyi bir liderleri yoksa, pekâlâ başarı  için gereken çabayı gösterme isteğine sahip olmayabilirler. Büyük liderler sıradan insanlardan olağanüstü sonuçlar alırlar.

Büyük yöneticiler iyi planlanmış, bazen de iyi uygulanmış sonuçlar elde ederler, ama nadiren gerçek liderliğin uyandırdığı tutku ve şevk dolu bağlanmadan kaynaklanan muazzam başarılara ulaşırlar.

Liderler mimardır.Yöneticiler ise inşaatçı. Her ikisi de gereklidir, ama mimar olmadığında, inşa edilecek özel bir şey olmaz.

LİDER Mİ DOĞULUR LİDER Mİ OLUNUR?

Liderlik konusunda,en tehlikeli efsane,liderliğin aramızdan ancak birkaç kişi için ayrılmış olmasıdır.Ne zaman birisi “lider doğulur mu,olunur mu?” sorusunu sorsa,bu efsane yeniden canlanır. seminerlerde en çok da bu soru sorulur.Liderler muhakkak ki, salt genlerle gelmez,kesinlikle efsanevi değildir ve bazı insanlar tarafından algılanmayacak şekilde gizemli bir şey de değildir.Bir takım şanslı insanların liderlik şifresini çözebildiği de doğru değildir.Araştırmalar gösteriyorki,liderlik öğrenebilir ve bir takım egzersizlerle geliştirilebilir.Liderliğin sadece iktidar konumundaki kişilere özgü bir şey olduğu,geriye kalan herkesin kuruluş içinde derece derece güçsüz sayıldığı bir algılama da söz konusudur.

“Lider doğulur mu,olunur mu?” ikilemine  şu benzetmeyle tatmin edici cevab verilebilir. “Olimpiyatlarda başarılı olacak bir atlet olarak mı doğulur,yoksa bu düzeyde bir atlet haline sonradan mı gelir?” Yanıt şudur:Hiç kimse belirli derecedeki temel bir atletik yeteneği olmaksızın ve sonra da bu yeteneği kendisini adadığı yoğun bir çalışmayla geliştirmeksizin olimpik bir atlet olamaz.Ancak antreman,kendini işine verme ve azim sayesinde iyi bir olimpik atlet olabilir.Kısaca her alanda mükemmellik düzeyi,bir bireyin kendini geliştirmek için gösterdiği çaba önemlidir.

Günümüzde liderlik;başarı,aidiyet,onaylanma,kendine güven ve kendi yaşamını kontrol etme gibi temel insani gereksinimleri karşılar.Bu yorumlar bize şunu göstermektedir:İnsan yetişme süreci içinde birtakım biçimlendirici etmenler,koşullar ve olaylar kombinasyonu tarafından bir lider haline getirilir.Bu nedenle liderlik bir genetik meselesi değil,bir seçim meselesidir.Bu seçim bir kere yapıldığında bazı gereksinimler kendini gösterir:Kendini ifade etme gereksinimi,kendini gerçekleştirme gereksinimi,kendine inanma gereksinimi...Bir insan,kendini daha iyi anlamaya çalıştığında ve kendisini hüsrana uğratan etmenlerle yapıcı bir şekilde başa çıkmayı başardığında liderliği öğrenmeye başlar.

İnsanlar,normalde liderlik diye bir kariyer seçmezler.Kamu veya iş hayatına atılır,belirli bir rolü benimser,sonra da liderliğe yükselirler.İkincisi liderlik rolünün meşruluğu liderin kişisel niteliklerinden ayrılmaz.Çünkü liderlik tamamen kişiseldir.

Liderlik,her ne kadar belirli kişisel nitelikler gerektiriyorsa da,sabırla yürünen bir yol,derinleştirilmiş bir yaşam faaliyeti,bedeli ödenmiş bir süreçtir.

Liderler yola lider olmak için çıkmazlar. Onlar hayatlarını yaşamak, kendilerini ifade etmek ve ülkülerini yaşamak için yola çıkarlar. Bu ülküleri ve kendilerini ifade etmeleri ne zaman ki değer ifade etmeye başlar işte o zaman onlar lider olurlar. Burada asıl olan lider olmak değil, kişinin kendini ifade etmesinin toplum içinde bir değer oluşturmasıdır.

DUYGUSAL ZEKÂ KAVRAMININ GELİŞİMİ:

Son yıllarda yapılan araştırmalar, IQ’nun hayattaki başarıya katkısının %10’dan fazla olmadığını göstermektedir. Yüksek IQ, başarının, prestijin veya mutlu bir yaşamın garantisi olmadığı halde, okullarımızda ve kültürümüzde akademik yetkinlik hala ön planda tutulmakta; günlük hayatımızda büyük önem taşıyan sosyal ve duygusal becerilerin geliştirilmesi ihmal edilmektedir.

Duygusal ve sosyal kapasitesi yüksek kişiler - yani, duygularını iyi bilen, onları kontrol edebilen, başkalarının duygularını anlayan ve bunları ustalıkla idare edebilenler - hayatlarının gerek özel gerekse mesleki alanlarında daha avantajlı bir konuma geçerler.

Duygusal ve sosyal becerileri gelişmiş insanlar hayatta daha mutlu ve üretken oluyorlar.

Duygularını kontrol edemeyen kişiler ise, net düşünebilme ve işlerine konsantre olabilme yeteneklerini engelleyen içsel bir mücadeleye giriyorlar.

Son yıllarda, bazı araştırmacılar insan zekasını eski yöntemlerle incelemenin sınırlamalarını keşfettiler.

Howard Gardner 1980’lerin başlarında IQ yaklaşımını sorgulamaya başladı. "Frames of Mind" adlı kitabında yaşamdaki başarı açısından hayati derecede önem taşıyan yalnızca tek bir zeka türü olmadığını, ancak zeka türlerinin daha geniş bir yelpazede ele alınabileceğini öne sürüyordu. (Møller, 1999, s. 217).

Bu alandaki öncü isimlerden bir diğeri de Robert Sternberg’dir. Sternberg, yüksek IQ’nun akademik başarı getirebileceğine fakat hayatın diğer alanlarında hedefe yönelik eylemlere yol açmayacağına inanmaktadır. Kendi standartları veya başkalarının standartları doğrultusunda başarıyı yakalamış insanlar sadece okullarda değer verilen hareketsiz zekaya güvenmekten çok birçok alanda beceri sahibi olmuş, bu becerileri geliştirmiş ve uygulamış kişilerdir. (Møller, 1999, s. 222).

ABD’de 1985 yılında bir doktora öğrencisi (Payne, Wayne Leon) A study of emotion: Developing Emotional Intelligence; Self-integration; Relating to fear, Pain and Desire (Theory, Structure of reality, Problem-solving, contraction / expansion, tuning in/coming out/letting go) başlığı taşıyan bir doktora tezi yazmıştır. Bu çalışma ilk olarak "Emotional Intelligence" kavramının akademik çevrelerde kullanılmasıydı.

1990 yılında Harvard Üniversitesi’nden psikolog Peter Salovey ve New Hampshire Üniversitesi’nden psikolog John Mayer "Emotional Intelligence" ile ilgili iki tane makale yayımladılar. Bu profesörler, insanların duygusal alandaki yetilerini bilimsel olarak ölçmeyi denemişlerdir. Bu hocaların bulguları, bazı insanların diğerlerinden, kendi duygularını tanımlamada, başkalarının duygularını tanımlamada ve duygusal konularda problem çözmede daha iyi olabileceğini ortaya koyuyordu. Geçtiğimiz on yılda bu profesörler, duygusal zekamızı ölçmeye yönelik iki değişik test geliştirdiler. Onların çalışmaları genellikle akademik çevre içinde kaldı.

Başarı için önemli görülen "empati, duyguları ifade etme ve anlama, mizacı kontrol etme, bağımsızlık, uyum sağlayabilme, beğenilme, kişiler arası sorunları çözme, sebat, sevecenlik, nezaket, saygı... " gibi duygusal nitelikleri betimlemek için kullanılan bu kavramın "şöhret" olması, ancak 1995’de psikoloji alanında doktoralı gazeteci-yazar Daniel Goleman’ın "Duygusal Zekâ" (Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books.) kitabını yayınlaması ile gerçekleşmiştir.

Meşhur olmadan önce Goleman, New-York Times gazetesine ve Popular Psychology dergisine yazılar yazan bir gazeteciydi. 1994 ve 1995 senelerinde “Duygusal Okur-Yazarlık” üzerine bir kitap yazmayı planlıyordu. Bu kitap için okulları ziyaret ederek, duygusal okur-yazarlığı geliştirmek için hangi programları geliştirdiklerini öğreniyordu. Aynı zamanda da genel olarak duygular üzerine yoğun incelemeler yapıyordu. En çok da Mayer ve Salovey yazılarını okuyordu. Bir noktada Goleman kitabın ismini “Duygusal Zeka” olarak değiştirdi. Bu isimle daha popüler olacağını ve iyi satacağını düşünmüştü.

Böylece 1995’te “Duygusal Zeka” yayınlandı. Bu kitapla "Duygusal Zekâ" Time dergisinin kapağında boy göstermiş, okullardan şirketlere dek yönetim odalarında sohbet konusu yapılmış, ünü Beyaz Saray’a kadar uzanmıştır. ABD Başkanı Clinton, eşi Hillary tarafından kendisine armağan edilen bu kitap için "mükemmel bir kitap, çok ilginç, çok sevdim." sözleriyle onun önemini ve değerini vurgulamıştır.

Kitap için iyi planlanmış bir promosyon çabasının gereği, Goleman Amerikan televizyonlarında görünmeye başladı. Aynı zamanda kitabını tanıtmak için büyük bir konferans turuna da başladı. Kendisinin ve yayıncısının çabaları sayesinde kitabı uluslararası bir best-seller oldu. New-York Times gazetesinin çok satanlar listesinde neredeyse bir yıl kaldı ve Goleman’a iyi paralar kazandırdı.

Kitabında; beyin, duygular ve davranışlar üzerine bir sürü ilginç bilgiyi bir araya getirmişti. Goleman kitapta kendi fikirlerine çok az ve yüzeysel yer verdi, ve buna bağlı olarak kendi önyargılarına ve inanışlarına da. Genellikle yaptığı, diğerlerinin işlerini toplamak, onları organize ve dramatize etmekti.

Ünlü olduğu 1995’ten beri Goleman duygusal zekanın aktüel araştırmasını yapmıştır. Kitabı 1995’te yayınladıktan sonra yöneticilerin, kendi fikirlerine büyük paralar ödemeye hazır olduklarını keşfetmiştir. Goleman buralardan çok iyi para kazanınca NYT’daki işinden ayrılmış ve çok uluslu bir konsorsiyum ( http://eiconsortium.org ) kurmuştur. Aynı zamanda sadece iş pazarına özel bir kitap (Goleman, Daniel (1998). Working With Emotional Intelligence. New York; Bantam Books.) daha yazmıştır. Bu kitapta da duygusal zekanın tanımını kendine göre yapmış ve duygusal zekanın 25 yeti, yetenek ve ustalıktan oluştuğunu açıklamıştı.

Öbür tarafta ise Mayer ve Salovey duygusal zeka hakkında yorum yapmakta temkinli davranıyor ve kavramın “başarı, mutluluk ve ideal vatandaş” hakkında etkilerini saptamada ihtiyatlı oluyorlardı ve para kazanmaktan çok bilimsel gerçekler üzerinde duruyorlardı. Bu profesörler ve Caruso (MSC) EI’nin zekanın gerçek bir formu olduğunu ve bilimsel olarak ölçülemeyeceğini düşünüyorlardı. ( www.eqi.org )

DUYGUSAL ZEKANIN TANIMI:

1980’lerin başında, İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On, duygusal zeka kavramını geliştirmeye başlamış; "Bir kişinin çevresel baskılarla ve isteklerle başa çıkmak için başarılı olma yetisinde; duygusal kişisel ve sosyal yeteneklerinin bir bütünüdür." şeklinde tanımlamıştır. (Møller, 1999, s. 218).

Peter Salovey ve John Mayer, 1990’da Duygusal Zekayı şöyle açıklamışlardır : "Bir kişinin kendi ya da başkalarının hislerini ve duygularını yansıtabilme, onları ayırt edebilme ve kişinin düşüncesi ve eyleminde bu bilginin kullanılmasıdır." (Møller, 1999, s. 219).

Daniel Goleman, 1995 yılında yayınlanan "Duygusal Zeka" adlı kitabında "Duygusal zekayı kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati beslemesi, ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilmesi yetisi" olarak tanımlıyor.(Goleman, 1996).

Goleman’a göre; beynin düşünen parçası, beynin duygusal parçasından ürüyor. Beynin düşünen ve duygusal parçaları genelde yaptığımız her şeyde birlikte çalışıyor ve gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda başarılı ve mutlu olmak, insanların duygusal zeka becerilerine bağlıdır.

SONUÇ

Liderlik, üzerinde en çok araştırma yapılan konulardan biridir.

Literatüre bakıldığı zaman liderlik teorileri çerçevesinde, liderlerin ne tür

özellikler taşıdıkları, neler yaptıkları, nasıl davrandıkları, nasıl karar

verdikleri, liderin örgütsel süreçlerde ne kadar etkin olduğu gibi konularda

detaylı bir çok araştırma yapılmıştır. Ancak liderlerin duygularını, hislerini ve

ruh durumlarını göz önüne alarak, duyguların liderlik sürecindeki rolünü

inceleyen araştırma sayısı yok denecek kadar azdır. Diğer alanlarda

olduğu gibi, liderlik konusunda da duyguların bu denli ihmal edilip

görmezden gelinmesi çok da şaşırtıcı değildir. Çünkü insanlar binlerce yıl

hep “akıl” la uğraştılar ve aklı zekayla eşleştirdikleri için duygular fazla

önemsenmedi ve duygular insanların zayıf yanı sayıldı. Duyguları tanımak,

duyguları ifade etmek şairlere, sanatçılara, annelere uygundu ama

komutanlara, liderlere, iradesi güçlü olması gereken kişilere göre değildi.

 Oysa çağdaş psikoloji araştırmaları aklın duygudan arınmış sezgisiz ve

isteksiz olarak tek başına hiçbir şey ifade edemeyeceği düşüncesini ortaya

atıp savunmaktadırlar.

Örgütlerde somut gerçekler dünyasındaki problemlerle başa çıkmak

kolaydır. Bunlar rasyonel yöntemlerle, mantıkla, deneyimle; kısaca beyinle,

zeka ile çözülebilir. Ancak, duygular dünyasındaki sorunlara çözüm bulmak

çok daha zor ve zaman alıcıdır. Örgütlerdeki büyüme ve gelişmeyi engelleyen

en önemli faktörlerden biri, duygular dünyasında çözümsüz kalmış

sorunlardır. İşte tüm bu problemleri teşhis etme ve uygun çözümler üretme

sorumluluğu da öncelikle liderlik özelliklerine sahip yöneticilere verilmiştir.

Etkin liderler, özellikle oybirliği sağlamak, takım çalışmalarını

koordine etmek, çok yönlü bakış açılarını değerlendirebilmek ve fonksiyonel

olmayan çatışmalardan kaçınmak konularında yetenekli olan kişilerdir. Bu

yetenekler liderlere amaçlarına ulaşmakta katkı sağlayacak pozitif ilişkiler

geliştirebilme imkanı sağlar. Kendini tanıyan, karşısındakilerin

ihtiyaçlarına duyarlı olan, duygularını kontrol edebilen liderler, izleyicileriyle

kendi arasında güçlü ilişkiler kurabilir ve bu ilişkiyi sürekli olarak geliştirerek

güçlendirirler . Duygusal zeka yetenekleriyle hareket eden bir lider

yönetici, insan ilişkilerindeki problemlerin, güvensizliğin, duyguları kontrol

edemeden yapılan yanlışların sonuçlarıyla zaman harcamayacak, yeni fırsatlar

yaratacak ve enerjisini daha verimli ve etkin faaliyetlere yöneltebilecektir.

Değişen zaman içinde liderlik daha fazla duygusal faaliyetler

gerektirmektedir. Lider pozisyonunda yer alan birey, sürekli olarak astlarının,

müşterilerinin, daha üst düzeydeki yöneticilerin duygusal talepleri ile

kuşatılır. Bu duygusal talepleri fark edebilen, değerlendiren ve onlara uygun

duygusal tepkiler verebilenler etkin liderler olacaklardır.

Hay/McBer danışmanlık firması tarafından, dünyanın çeşitli

ülkelerindeki 20000 yöneticiden, rastgele yöntemle belirlenmiş 3871 yönetici

üzerinde, etkili liderliğin sırlarını belirlemek için, bir araştırma yapılmıştır.

Araştırma sonucuna göre, altı liderlik davranışı (zorlayıcı, otoriter,

uzlaştırmacı, demokrat, örnek olan ve koçluk yapan). Saptanmış ve her

liderlik davranışında, duygusal zekanın farklı öğeleri ortaya çıkmıştır. Liderlik

davranışının, örgütün, bölümün veya takımın çalışma atmosferine, dolayısıyla

da, finansal performansına direkt ve çok önemli bir etkisi vardır. Araştırma

sonuçlarından biri de, hiçbir zaman tek bir liderlik davranışının en iyisi

olmayacağıdır. Liderlik davranışları, golf çantasındaki golf sopaları gibidir.

Her sopanın kullanılacağı durum ve şart farklıdır. Ancak, hangi tarz olursa

olsun liderlik davranışının etkinliği, liderin duygusal zeka yeteneklerindeki yeterliliği ile ortaya çıkacaktır.

İlim ilim bilmektir, ilim kendin bilmektir. Sen kendini bilmezsen, bu nice okumaktır.(Yunus EMRE)

KAYNAKLAR:

Goleman, Daniel. (1996). Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? İstanbul: Varlık Yayınları.

Goleman, Daniel. (1998). İşbaşında Duygusal Zekâ. İstanbul: Varlık Yayınları.

Goleman, Daniel, Boyatzis, Richard, McKee, Annie. (2003) Yeni Liderler. İstanbul: Varlık Yayınları.

Møller, Claus. (2000). Hearthwork. Hillerød: TMI.

 www//Eray BECEREN(Erişim Tarihi 10.02.2013)

Öner, Necla. “Psikolojik Danismanlikta Yeni Ufuklara Bir Örnek:Duyussal Zeka.”

IX. Ulusal Psikoloji Kongresi,18-20 Eylül, 1996, Boğaziçi Üniversitesi.

Acar Füsun Tekin, “Duygusal Zekâ Yeteneklerinin Göreve Ve İnsana Yönelik

Liderlik Davranışları İle İlişkisi” Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2001.

Atabek, Erdal. Bizim Duygusal Zekâmız. İstanbul: Altın Kitaplar Yayınevi, 1999.

www// Yrd. Doç. Dr. Ali TEKİN(Erişim Tarihi:11.02.2013)