MOBBİNG: İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ, YILDIRMA VE SIKINTI VERME Yaygın olarak yaşandığı düşünülmekle birlikte, bugüne kadar genellikle dile getirilmeyen bir kavram olarak mobbing, özellikle son yıllarda daha sık gündeme gelmeye başlamıştır. Bir çok farklı tanımı olmakla birlikte, genel olarak “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terör” şeklinde tanımlayabileceğimiz ve birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma gibi anlamları da barındıran mobbing kavramı, özellikle son yıllarda “işyerinde mobbing” kavramı yerine kullanılmaya başlanmıştır. Çalışma hayatındaki birçok insanın yaşadığı ama büyük bölümünün farkında olmadığı bir olgu olan mobbing; bir ya da birkaç çalışanın diğer çalışanları, kendi rızaları ile veya rızaları dışında, başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, onu işten çıkmaya zorlaması şeklinde gelişmektedir. Etkilediği çalışan sayısının sanıldığından çok daha fazla olduğu, her geçen gün daha iyi anlaşılan mobbing olgusu; hem bireylere, hem örgütlere hem de topluma ve ülke ekonomisine büyük zararlar vermektedir. Ancak mobbingin sebep olduğu ekonomik ve psikolojik zararlardan en büyük payı mobbinge maruz kalan birey almaktadır. 2. MOBBİNGİN TANIMI, EVRELERİ, ETKİ VE SONUÇLARI MOBBINGİN (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ, YILDIRMA) TANIMI, TERMİNOLOJİSİ ve KAPSAMI: Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. “Mob” kökünün eylem biçimi olan “mobbing” ise psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Mobbing terimini insan davranışlarında ilk kez kullanan Heinz Leymann ise mobbingi; birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma ve “psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır. “Mobbing” teriminin ilk kez 19. yüzyılda; yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla biyologlar tarafından kullanıldığı görülmektedir. Mobbing kavramının daha sonra 1960’lı yıllarda, hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından kullanıldığı görülmektedir. Lorenz, “mobbing” kavramını; küçük hayvan guruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanmıştır. İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann ise daha sonraki yıllarda mobbingi çocuklardan oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanmıştır. Mobbing çalışma yaşamında ilk kez 1980’li yıllarda İsveçli çalışma psikologu Dr. Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann yaptığı bir tanımda mobbingi; “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terördür” şeklinde tanımlamıştır. Leymann’dan önce çalışma hayatındaki mobbing davranışlarının incelenip irdelenmemiş olması sebebiyle; Leymann’ın görüşleri ve araştırmaları bu alanda bütün dünyada işyerlerindeki mobbing davranışlarına ilişkin araştırmalara temel oluşturmaktadır. Leymann yaptığı çalışmalarda mobbingin varlığını ortaya koymakla kalmamış davranışın ortaya çıkış şeklini, özelliklerini, şiddetten en fazla etkilenen kişiler ve doğabilecek psikolojik sonuçları da ele almıştır. Mobbing üzerine yaptığı ayrıntılı araştırmalar ve yazdığı kitaplarla tanınan Tim Field ise mobbing kavramını, “hedef kişilerin özgüvenlerine ve öz-saygılarına yönelik sürekli ve acımasızca bir saldırı” olarak tanımlamaktadır. işyerinde yapılan psikolojik baskı unsuru teşkil eden olaylar için kullanılan mobbing benzeri bir diğer terim de “bullying”dir. Bullying kavramı; sürekli kusur bulma ve bireyleri küçük düşürme anlamında kullanılmaktadır. Bullying kavramı mobbingden farklı olarak, fiziksel saldırı ve tehdit içerikli bir anlam da taşımaktadır. Bu konuda Leymann da mobbing ile bullying’in farklı anlamlarda kullanılması gereken terimler olduğunu savunmakta ve okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “bullying” kavramının, işyerlerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için ise “mobbing” kavramının kullanılmasını önermektedir. Literatürde “bullying” teriminin Türkçe karşılığı olarak “zorbalık” kavramının kullanıldığı görülmektedir. Mobbingin Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine yapılan araştırmalarda bu kavramın tek bir sözcükle ifade edilmesi yerine kavrama Türkçe karşılık olarak ”işyerinde psikolojik taciz, işyerinde psikolojik terör, işyerinde moral taciz,işyerinde manevi taciz, işyerinde zorbalık, yıldırma, ve işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” tamlamalarının kullanıldığı görülmektedir. Mobbing duygusal bir saldırı olarak karşımıza çıkmakta ve mobbing süreci kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir. Mağdura karşı; açıkça şerefini lekeleme, hakkında söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin sağlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılmaktadır. Mobbinge maruz kalan kişi gördüğü bu yıldırma ve baskı uygulamalarının neticesinde psikolojik ve sosyal açıdan büyük bir çöküş yaşamaktadır. Hissettiği baskı ve yaşadığı çöküşü dengelemeye çalışan mağdur, ise geç gelme, hastalık izinleri kullanma gibi yolları tercih ederek işten uzaklaşmaya başlamaktadır. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık ile başlayıp işten istifa etmeye kadar gidebilmektedir. Örgüt içinde iş doyumu ve örgüte bağlılıkta azalma yaşanırken mobbinge maruz kalan kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlemlenmekte hatta şiddet ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir. Mağdurun yaşadığı çöküş, performansının düşmesine sebep olmakta ve performansı düşen mağdur baskı ve yıldırmaya daha da açık hale gelmektedir. Böylece mobbing süreci mağdurun özgüvenini tamamen yok edene kadar aylarca hatta yıllarca sürebilmektedir. Mobbingin belirleyici özellikleri arasında kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun süre devam etmesi yer almaktadır. Bu konuyla ilgili yapılan çalışmalarda en kısa mobbing süresinin en az 6 ay olduğu saptanmıştır Varlığı konusunda fikir birliğine varılmış olmasına rağmen, tanım konusunda ortak bir sonuca ulaşılamamış olması, belirtilerinin saptanmasında güçlük çekilmesi ve özellikle de mobbingin ilk evrelerinde yaşananların iş yerlerinde cereyan eden rutin anlaşmazlıklar ya da günlük sorunlar olarak kabul ediliyor olması, örgütsel çalışma ortamlarında mobbing teşhisinin konmasını güçleştirmekte, çözüm için gereken adımların atılmasını geciktirmektedir. Mobbing kelime anlamıyla ele alındığında sadece işyerinde değil sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilecek bir kavramdır. Özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın ve zayıf bir kontrolün olduğu gruplarda bariz şekilde görülmektedir. Ancak bu geniş anlam içeriğine karşın “mobbing”, daha çok “işyerinde mobbingin karşılığı olarak kullanılmakta ve yapılan incelemeler çalışma hayatı üzerinde olmaktadır. Bu çalışmada da “mobbing” çalışma hayatında anlam bulan şekliyle incelenecektir. MOBBİNGİN ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ: Mobbingin ortaya çıkışında birçok faktörün etkili olduğu görülmektedir. Mobbing uygulayanın psikolojik yapısı, örgüt kültürü, mobbinge maruz kalanın psikolojik durumu, toplumsal değerler ve normlar gibi bir çok faktör mobbingin ortaya çıkışında rol oynamaktadır. Örgütlerde mobbing konusunda yapılan araştırmalar, bunun birçok nedeninin olduğunu göstermektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmada, örgütlerde mobbinge sebep olduğu düşünülen faktörler hakkında çalışanların yaptıkları değerlendirmeler aşağıdaki tabloda gösterilmiştir: Mobbinge Neden Olan Faktörler: Amerika’da yapılan bir mobbing araştırmasına göre mağdurlara, “kendilerine neden mobbing uygulandığı?” sorusuna iş görenlerin %58’i, aşırı kontrole direndikleri ve kendilerine bir “uşak” gibi davranılmasına itiraz ettikleri için, %56’sı kendilerinin üstlerinden daha yetenekli oldukları için ve kıskanıldıkları için, %49’u sosyal becerileri, işyerinde sevilmeleri ve pozitif tutumları nedeniyle, %46’sı ise kendilerine kaba davranıldığı (ıslıkla çağırmak, adını vermemek gibi) ve buna karşılık verdikleri için, %42’si ise psikolojik şiddet uygulayanın zalim kişiliği nedeniyle işyerinde psikolojik şiddet olduğunu belirtmişlerdir. Uygulayanın Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler: Tacizciyi psikolojik tacize yönelten nedenlerin başında duygusal zekâdan yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ile insani ve etik değerlerden uzak olma gibi faktörler gösterilmektedir. Mobbing saldırganlarının psikolojik yapıları ve kişilikleri incelendiğinde; aşırı kontrolcü, korkak, iktidar açlığı çeken ve kendi eksikliklerinin telafisi için duygusal tacize başvurma eğilimi gösteren kişiler olduğu görülmektedir. Düşmanlıktan Zevk Almak: Mobbingcilerin; düşmanlık duyguları yüksek, genel olarak ilgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle övgüye aşırı gerek duyan, silik karakterli insanlar oldukları, suçlayıcı ve yargılayıcı kişilik özellikleri gösterdikleri saptanmıştır. Bu sebeple karşılarında sürekli bir düşman olduğunu düşünerek hareket etmekte ve kafalarında sürekli olumsuz senaryolar kurmaktadırlar. Kafalarında canlandırdıkları düşmanın güçlü olmasına tahammül edemeyen mobbing uygulayıcılarının düşman olarak gördükleri kişileri zayıflatmak için psikolojik tacizde bulundukları görülmektedir. Düşmanlıktan zevk duydukları için psikolojik tacizde bulunan bu tip insanların bencil ve egoist yönleri de ağır bastığı için örgütün çıkarlarından çok kendi çıkarlarını gözettikleri ve uyguladıkları tacizin örgüt çıkarları açısından yarattığı olumsuzlukları göz ardı ettikleri söylenebilir. Monotonluktan Kurtulmak: Sürekli tekrarlanan monoton işlerin yapıldığı ve iş yükü dağılımının adaletli yapılmadığı iş ortamlarında, kişilerin sadece monotonluktan kurtulmak ya da işyerinde bulundukları zaman içinde meşgul olmalarını sağlayacak fazla bir işleri olmadığı için sıkıntıdan kurtulmak amacıyla mobbinge başvurabildikleri de görülmektedir. Bu şekilde eğlence amaçlı olarak psikolojik tacizde bulunan kişilerde mobbingin asıl nedeni, düşmanlık yapmak ve birilerinden kurtulmak değil sadece can sıkıntısını giderecek bir araç bulmaktır. Ayrıcalıklı Olunduğuna inanmak: Mobbingin ortaya çıkış nedenlerinden biri de mobbing uygulayanların kendilerini ayrıcalıklı olarak görmeleridir. Özellikle işyerlerindeki konumları gereği yönetici pozisyonundaki kişilerin mobbing faaliyetinde bulunmalarının altında yatan nedenin bu olduğu düşünülmektedir. Kendilerini ayrıcalıklı olarak gören kişiler, özellikle kendi astlarına karşı mobbing faaliyeti içinde olduklarında; hesap vermeleri gereken bir yer olmadığını ve mağdurların da şikayette bulunabileceği bir yer olmadığını düşünerek çok rahat hareket edebilmektedirler. Önyargıları ispatlamak: Mobbing uygulayanların birçoğunun önyargılı kişiler olması mobbingin ortaya çıkış nedenleri arasında; kişilerin önyargılarının da etkili olabileceğini düşündürmektedir. insanlara güvensiz ve önyargılı bir tutumla yaklaşan bir kişi, bu ön yargılarının gerçekliğini ispatlamak amacıyla da mobbing faaliyetinde bulunabilmektedir. Sahip olunan ön yargının altında mantıklı bir açıklama olmayacağı için kişi, bu ön yargısının gerçekliğini göstermek amacıyla psikolojik baskı ve taciz yoluyla kurbanı kendi kafasında kurduğu ön yargılı şekle sokma yoluna gidebilmektedir. Kıskançlık: Kıskançlık, haset, büyük hedefler ve meydan okumalar mobbingin temel nedeni olarak görülmektedir. Mobbingciler kendilerinden daha yetenekli kişilerden hoşlanmazlar. Bu bireylere gerek fiziksel gerek zihinsel özelliklerinden dolayı başkalarının gösterdikleri ilgi ve hayranlık, mobbing uygulayanının kıskançlık duysunu harekete geçirmektedir. Mobbingci ise yaşadığı bu duyguyu çalışarak verimini arttırmak yerine, seçtiği kurbanı zayıflatma ve yok etme için mobbing uygulaması içine girebilmektedir. Mobbingin ortaya çıkış nedenlerinden biri de Mobbingcilerin kendi eksikliklerini gidermek ya da gizlemek istemeleridir. Mobbingcilerin kendi adları ve konumlarını yitirmek adına duydukları korku ve güvensizlik sonucunda başka bir bireyi küçültücü davranışlar sergilemeleri mobbingin oluşmasına sebep olan faktörler arasındadır. Örgüt Kültüründen Kaynaklanan Nedenler: Örgütlerde mobbingin oluşumuna sebep olan ve mobbingi tetikleyen önemli bir faktör de, örgüt kültürü ve örgüt etiği konularında karşılaşılan eksiklik ve tutarsızlıklar ile yönetimde yaşanan sorunlardır. Bir işletmenin her anlamda kötü yönetilmesi mobbinge zemin hazırlayan unsurların başında gelmektedir. Kötü yönetimin bazı göstergelerini; aşırı disiplin getirme anlayışı, verimliliği artırma baskısı, aşırı biçimde sonuçlara yönelme, yetersiz iletişim, açık kapı politikalarının olmayışı, eğitim eksikliği, ekip Çalışmasının yetersizliği, yanlış personel seçimi şeklinde saymak mümkündür. Bu gibi kötü yönetim politikaları mobbinge neden olan ya da mobbingin oluşmasında etkili olan diğer faktörlerin oluşmasına sebep olan olumsuzluklardır. Bununla birlikte aşırı rekabetçi ortam, yoğun stres, yeniden yapılanma ve özellikle küçülme politikası da mobbinge ortam hazırlayan faktörler arasında sayılmaktadır. Örgütlerde mobbinge sebep olabilecek bazı örgütsel faktörler şöyledir: Örgütsel politikalara ilişkin mobbing faktörleri: -Adaletsiz başarı değerlemeleri ve ücret eşitsizlikleri, -Örgütsel kuralların katılığı, çelişkili yöntemler, -Gerçekçi olmayan iş tanımları, Örgütün yapısal ve yönetsel özellikleri: -Merkeziyetçilik ve kararlardan dışlanma, -Yükselme olanaklarının azlığı ve aşırı formaliteler, -Departmanlar arası karşılıklı bağımlılık, -Yürütme ve danışma birimleri arasındaki çatışma, Örgütsel süreçler: -Yetersiz iletişim ve yetersiz bilgi, -Başarı düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim, -Belirsiz ve çelişkili amaçlar, -Sübjektif yönetim anlayışı, -Örgütsel liderliğin yokluğu, zayıf yönetim. Küçülme politikaları da mobbinge sebep olabilmektedir. Küçülme ile artan rekabet içerisinde kendi işini kaybetme korkusu taşıyan çalışanlar, rakipleri olarak gördükleri kişilere karşı mobbing davranışı sergileyebilmektedirler. Kötü yönetimin yanında, örgüt kültüründeki birçok yapısal bozukluk da mobbinge sebep olan faktörlerdendir. Örgütteki etik bozulma ve ilkesizlik bu yapısal bozukluklar arasında sayılabilir. Etik dışı davranışların yaygın olduğu bir örgüt ortamında, birilerinin ayağının kaydırılması, hileli ve aldatıcı yollara başvurulması, dedikodunun yaygınlaşması, yalancılık, kolaycılık ve dalkavukluk gibi olumsuz davranışlar belirleyicidir. Susturulmak istenen kişiler “potansiyel suçlu” ilan edilerek mobbinge hedef olabilmektedirler. işyerinde yaşanan monotonluk da örgüt kültürünün mobbinge sebep olan etkileri arasında yer almaktadır. Çünkü sürekli aynı işin tekrarlandığı ve işlerin basmakalıp bir şekilde yapıldığı işyerlerinde, çalışanların heyecan yaratmak ve can sıkıntılarını gidermek için de mobbinge başvurdukları görülmektedir. Maruz Kalanın Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler: Yapılan araştırmalarda mobbinge maruz kalanların psikolojik yapıları ile mobbinge maruz kalmaları arasında doğrudan bir ilişki saptanamamış olmasına karşın; mobbinge maruz kalanların ortak özellikleri incelendiğinde çoğunlukla duygusal zekaları gelişmiş, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen kişiler olduğu görülmüştür. Yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açısıyla dünyayı yorumlayabilen insanların mobbinge daha çok maruz kaldıkları görülmektedir. Bunun gibi eğitim, dış görünüş, entelektüellik gibi konularda iyi yetişmiş çalışanlar, rekabetçi ve bencil kişilik sahibi kimseler için kolay hedef olabilmektedir. Çalışanın aksanı, temsil ettiği alt ve üst sosyal sınıf, bazı kimselerce yadırganan ve küçümsenen etnik unsurlar da mobbing sendromuna yol açabilmektedir. Toplumsal Değer Yargıları ve Normlardan Kaynaklanan Nedenler: Her örgüt kendine has bir örgüt kültürü geliştirmektedir. Örgütün değerleri normları, politikaları ve iş yürütme şekilleri örgüt kültürünü oluşturan temel öğelerdir. Oluşan örgüt kültürü, büyük ölçüde toplumun sosyal ekonomik ve ahlaki kabullerinden etkilenmektedir. Bir ülkenin felsefesi, inançları, insana verilen değer, o ülkede konuşlanmış örgütlere de yansımaktadır. İnsanların bir ürün ve sarf malzemesi gibi görüldüğü toplumlarda mobbing sendromu daha yaygın olarak görülmektedir. MOBBING SÜRECİ ve MOBBINGİN EVRELERİ: Mobbing Davranışları: işyerinde duygusal taciz (mobbing), çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam etmektedir. Mobbing oluştukça, çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girmekte ve hedef seçilen kişiyi olumsuz biçimde etkilemektedir. Mobbing sendromu; haksız suçlama, küçük düşürme, genel taciz, duygusal eziyet ve psiko-terör uygulamak yoluyla, bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan, kötü niyetli eylemlerden oluşan bir süreçtir. Dr.Heinz Leymann mobbingi; “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlâk dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terördür” seklinde tanımlamıştır. Kişinin yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, kişiye söz hakkı tanınmaması, yazılı ve sözlü tehditler, çevresindeki insanların kişiye yokmuş gibi davranması, çalışma arkadaşlarının kişinin arkasından asılsız ithamlarda bulunması, kurbanın komik durumlara düşürülmesi, kişinin baskı altına alınmaya çalışılması gibi pek çok davranış mobbing davranışı olarak görülebilmektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta bu davranışların sürekli olarak tekrar edilip edilmediğidir. Bu tür davranışlar tek tek ele alındığında tamamen negatif olarak algılanmasına ve bazen de kabul edilemez olarak görülmesine rağmen mobbing olarak tanımlanmamaktadır. Bu tarz davranışlar Leymann’ın yaptığı tanımda da olduğu gibi sistematik bir biçimde ve uzun süre tekrarlandığında boyut değiştirmekte ve birer mobbing davranışı olarak karsımıza çıkmaktadır. Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir. Psikolojik şiddet arttıkça ve süresi uzadıkça, etkisi de artmaktadır. Örgütlerdeki yıldırma davranışları yatay, aşağıya veya yukarıya doğru olabilmekte; yöneticiler astlarına karsı mobbing davranışları sergileyebilirken astlar da yöneticilerine karşı bu tür davranışlar sergileyebilmektedirler. Leymann, işyerinde psikolojik şiddet sürecinde, ortaya çıkabilecek 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Bu davranışları 5 ayrı başlık altında incelenmiştir. Çalışanın iletişiminin Engellenmesine Yönelik Davranışlar: Örgütlerde en sık gözlemlenen bu tür mobbing davranışları, çalışanın kendini göstermesinin ve çevresi ile olumlu ilişkiler kurmasının engellenmesiyle başlamaktadır. Bu tür davranışların bazılarını aşağıdaki gibi saymak mümkündür: Kurbanın sürekli olarak sözünün kesilmesi, Kişinin herkesin önünde azarlanması, Basit diyaloglarda bile kişiye bağırılarak cevap verilmesi, Yapılan işin sürekli olumsuz olarak eleştirilmesi, Kişiye karşı yazılı ve sözlü tehditlerde bulunulması, Çalışanın kendini gösteremeyeceği işlere verilmesi, Çalışanın telefonla, elektronik postayla rahatsız edilmesi, Kişinin özel yaşamının sürekli eleştiri konusu yapılması, Çalışanın yalancı olduğuna dair imalarda bulunulması, Jest, mimik ve bakışlarla kurulmak istenilen ilişkinin reddedilmesi. Çalışanın Sosyal ilişkilerine Saldırılması: Grup içinde umursanmak, yer edinmek ve değerli olduğunu hissetmek kişinin en temel ihtiyaçları arasında yer almaktadır. Bir insanın sosyal ilişkiler içinde bulunması, onu var eden önemli bir iletişim kaynağıdır. Bazı mobbing davranışları, çalışanın bu en temel ihtiyaçları arasında yer alan sosyal ilişkiler kurmasını engellemeye yönelik olabilmektedir. Çalışanın örgütte başka çalışanlarla iletişim kurmasının engellenmesi, Çevresindeki insanların kişiyle konuşmamaları, Kişiye sanki orda değilmiş gibi davranılması, Çalışılan alanın izole edilmesi, gibi davranışlar çalışanın iş yaşamındaki tüm sosyalliğini yok ederek onu yalnızlığa itme yönündeki mobbing davranışları arasında yer almaktadır. Çalışanın itibarına Yönelik Mobbing Davranışları: Çok sık rastlanan bir diğer mobbing davranış türü de kişinin itibar, karakter ve kişisel bütünlüğüne yönelik davranışlardır. Çalışan hakkında asılsız söylentiler üretilmesi, Arkasından kötü konuşulması, Çalışanın gülünç durumlara düşürülmesi, Yürüyüş, ses ya da mimikleriyle alay edilmesi Çalışana psikolojik sorunları olduğu yönünde telkinlerde bulunulması, Kişiye akıl hastasıymış gibi davranılması, Dini ve siyasi görüşüyle alay edilmesi, Etnik kökeniyle alay edilmesi, Bir özrüyle ilgili kişiyle dalga geçilmesi, Kişinin özgüvenini olumsuz etkileyecek bir iş yapmaya zorlanması, Çalışana alaycı isimler takılması ve kişinin bu isimlerle çağırılması, Kişinin işle ilgili çabalarının alaycı bir şekilde yorumlanması, En basit kararlarının bile sorgulanması, Çalışanın Mesleki Konumuna Yönelik Davranışlar: Çalışma hayatında başarılı olmanın en önemli koşullarının başında, motivasyon ve kişinin takdir edilmesi gelmektedir. Çalışanın yaptığı işi severek yapması ve başarılı olduğunda bunun kendisine söylenmesi başarıyı daha da arttıran önemli unsurlar arasında yer almaktadır. Bazı mobbing davranışları, çalışanın bu gibi duygulardan yoksun bırakılması suretiyle çalışanı başarısızlığa sürükleyebilmektedir. Çalışanın mesleki konumuna yönelik bu tarz davranışların bazılarını şu şekilde saymak mümkündür: Çalışana hiçbir zaman özel görevler verilmemesi ve rutin işler yaptırılması, Verilen işlerin zaman zaman geri alınması, Çalışanın yaptığı işin daha alt seviyedeki bir çalışana kontrol ettirilmesi, Çalışana anlamsız ve tatminsiz işler verilmesi, Sahip olunandan daha az yetenek ve bilgi gerektiren işlerin yaptırılması, Verilen işin sık sık değiştirilmesi, Özgüveni olumsuz etkileyecek düzeyde basit işler verilmesi, Çalışanın itibarını düşürecek düzeyde alakasız işler yaptırılması, Çalışanın ekonomik kazanımlarını engelleyici davranışlar, Çalışma ortamına fiziksel zarar verilmesi (masa, telefon, bilgisayar vs.) Çalışanın Sağlığını Tehdit Eden Davranışlar: Çalışana verdiği zarar açısından en ağır ve dayanılmaz mobbing davranışları doğrudan kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan davranışlardır. Bu tür davranışlar mobbingin fiziksel şiddete en çok yaklaştığı alan olarak tanımlanabilir. Çalışanın fiziksel olarak gücünün yetmeyeceği ya da zorlanacağı işler yapmaya zorlanması, Fiziksel şiddet tehdidinde bulunulması, Çalışanın gözünü korkutmak için, bir bardağı duvara çarpmak ya da kül tablasını fırlatmak gibi hafif şiddet uygulanması. Çalışana doğrudan fiziksel zarar verilmesi, Cinsel tacizde bulunulması, gibi davranışlar çalışanın doğrudan psikolojik ve fiziksel sağlığına yönelik davranışlardır. Leymann’ın yaptığı bu tespitlerle birlikte 1998 yılında ABD’de yapılan bir çalışmanın sonuçlarına göre iş yerlerinde en çok uygulanan on yıldırma davranışı aşağıdaki gibi saptanmıştır: Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma, Mantıksız görevler verilmesi, Yeteneğin eleştirilmesi, Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme, Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler, Küçük düşürülme ve hakarete uğrama, Başarının olduğundan az gösterilmesi, Çalışanın ayağının kaydırılmasına çalışılması, Bağırılma, Şerefin lekelenmesi, Her mobbing durumunda yukarıda sayılan davranışların tümünün bulunması gerekmemektedir. Bu davranışlardan bir ya da birkaçı sistematik olarak, kasıtlı ve sürekli bir şekilde sergileniyorsa ve bu davranışlara maruz kalan kişiyi rahatsız ediyor, kişiye zarar veriyorsa bu durumda Mobbingin oluştuğunu söylemek mümkündür. Bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden durumlar davranışsal düzeyde ve fizyolojik düzeyde olmak üzere iki farklı grupta da ele alınabilmektedir. Mobbingin davranışsal belirtileri: Telefon, bilgisayar, lamba gibi kişiye ait iş yerindeki eşyaların Birdenbire kaybolması, bozulması ve yerine yenilerinin konmaması, Kişinin çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmaların her zamankinden çok daha fazla olması, Kişinin sigara kokusu ve dumanından çok rahatsız olduğunun bilinmesine rağmen yanındaki masaya çok sigara içen birinin yerleştirilmesi, Kişinin, başkalarının ofisine girdiğinde konuşmanın hemen kesilmesi ve konunun değiştirilmesi, Kişinin işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılması, Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkartılması ve kulaktan kulağa fısıltılar yayılması, Kişiye yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilmesi, Kişinin her yaptığı işin ince ince gözlendiğinin hissetmesi, Kişinin, işe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molalarında geçirdiği zamanların ayrıntılarıyla kontrol edilmesi, Kişinin yazılı ya da sözlü soru ve taleplerine cevap alamaması, Kişinin üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki Göstermeye zorlanması, Bireyin, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklere kasıtlı olarak çağrılmamamsı, Çalışanın işle ilgili tüm önerilerinin reddedilmesi, Kişinin kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alması,gibi davranışsal belirtiler yanında, bir iş yerinde mobbingin varlığına işaret eden birtakım fizyolojik belirtiler de gözlemlenebilmektedir. Ancak kişilerde meydana gelen fizyolojik olumsuzlukları mobbing davranışının birer sonucu olarak görmenin daha doğru olacağı düşünülmektedir. Mobbing süreci sırasında ya da sonunda mobbinge maruz kalan kişilerde meydana gelen bazı fizyolojik olumsuzlukları; sıkıntı, depresyon, dikkat dağınıklığı, uykusuzluk, görmede bozukluklar, kalp ritminde bozukluklar, midede hazımsızlık, ülser, kas ağrıları vs, seklinde saymak mümkündür. Bu konuya çalışmamızın, mobbingin sonuçları bölümünde daha detaylı olarak değinilecektir. MOBBİNGİN SÜREÇ AŞAMALARI: Mobbing durağan bir süreç olmayıp rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir sürekli gelişen bir süreçtir. Leymann Mobbingi 5 aşamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır. 1.Aşama,Çatışma: Çatışma aşaması olarak tanımlanan bu aşamada, tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle mobbing bu aşamada tırmanmış bir çatışma gibi algılanabilmektedir. Bu aşamada süreç henüz mobbing niteliği kazanmamakta olup, sergilenen davranış kısa bir süre içinde mobbing davranışına dönüşebilmektedir. Bu evrede, mobbing mağduru herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilmektedir. 2. Aşama, Saldırgan Eylemler: Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların tümü, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar değildir. Bununla birlikte taciz edici davranışlar sürekli olarak ve uzun bir süre düşmanca amaçlı davranışlar olarak devam ederse; normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilmektedir. Bu davranışların, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi grup içinde yalnız bırakmaya ve cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşmesi ile psikolojik saldırıların başlaması ise mobbing unsurlarının oluşmaya başladığını göstermektedir. 3. Aşama: Yönetimin Devreye Girmesi: Yönetimin mobbingde ilk kez devreye girmesi, genellikle olayları yanlış algılayarak suçu, yalnız bırakılan mobbing mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimi göstermesi şeklinde olabilmektedir. Bu aşamada, yönetim mobbingin sarmal biçimde hız kazanan olumsuz gelişim süreci içinde yerini almaktadır. Yönetim asıl sorumluluğu olan “çalışma ortamının psiko sosyal durumunun kontrolünü” reddederek mobbing süreci içindeki yerini alarak döngüye katılmaktadır. 4.Aşama: Yanlış Yakıştırmalar ve Tanılarla Damgalama: Mobbing mağduru kişi, maruz kaldığı mobbing davranışları sebebiyle psikolojik destek almaya çalıştığında, mobbing uygulayıcıları bu durumu yine mobbing kurbanı üzerinde kullanabilmektedirler. Bu aşamada mobbing kurbanı kişi ; “akıl hastası”, “paranoyak kişilik” veya “sorunlu insan” gibi yakıştırmalara maruz kalabilmektedir. Bu durum, mobbing kurbanının aldığı profesyonel psikolojik destekten vazgeçmesine sebep olabilmekte ve bu da kişiyi daha da içinden çıkılmaz bir mobbing sürecinin içine sokabilmektedir. Bu aşamada yönetimin de, mobbing uygulayıcıları gibi düşünerek kurban hakkında yanlış yakıştırmaları dikkate alması ve uzun süreli hastalık izinleri ile kişiyi çalışma ortamından uzak tutması süreci, kişinin isten çıkartılmasına taşıyan 5. asamaya taşımaktadır. 5. Aşama: işe Son Verilme, Zorunlu istifa: işyerinden uzaklaştırıldıktan sonra kişiye inanılmaması veya inanılmak istenmemesi, kişiyi iş yaşamından uzaklaştıran olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi durumunda, kişinin o kurumda daha fazla kalması imkansızlaşmakta ve kişi ya işten çıkartılmakta ya da istifaya zorlanmaktadır. Mobbingin gelişim evreleri, ülkelerin kültürel farklılıklarına göre de değişebilmektedir. Leymann’ın bahsettiği 5 aşamalı gelişim evresinin daha çok Kuzey Avrupa ülkelerine uyduğu düşünülmektedir. Bununla birlikte “Akdeniz Ege” modeli olarak bilinen altı aşamalı başka bir süreçten de bahsetmek Mümkündür.Bu modelde, mobbing başlamadan önce “sıfır mobbing durumu” söz konusudur. Bu durum, hemen her firmada gözlemlenebilen günlük doğal iş yaşantısını yansıtmaktadır. Normal ve anlaşılabilir bir psikolojik çatışmanın görüldüğü bir firmada genelde herkes birbirine karsıdır; fakat olaylar bir sahsa indirgenmemiştir. Bu ortamda birilerinin ruhsal ve psikolojik yapısını tahrip etmekten çok, üstün görünme çabasının hakim olduğu görülmektedir. MOBBİNGİN SONUÇ AŞAMALARI: 1.Aşama: Niyetlenmiş Çatışma Durumu: Bu aşamada kurban belirlenmekte ve kendisine doğru bir yönelim olmaktadır. Amaç üste çıkmak değil rakibi köreltmek ve yıldırmaktır. Bu aşamada tartışmalar iş boyutundan çıkarak özel meselelere taşınmaktadır. 2. Aşama: Mobbingin Başlama Aşaması: Bu aşamada, henüz aşırı psikosomatik rahatsızlıklar görülmemekle birlikte kurban kendisine ne olup bittiğini ve iş arkadaşlarının değişik davranışlarının nedenlerini merak etmeye başlamaktadır. Kurban bu aşamada, günah keçisi ilan edilmekte ve yaşanan her olumsuzluktan kendisi sorumlu tutulmaktadır. 3. Aşama : ilk Psikosomatik Rahatsızlıkların Görülmesi: Mobbinge maruz kalan kişide iştahsızlık veya yalnız kaldığında aşırı iştah ve hazımsızlık gibi bazı sağlık problemleri baş göstermektedir. Uyku düzeni bozulmakta ve uykuları kâbuslarla bölünmektedir. Kurban işyerine, kendisine ve arkadaşlarına olan güvenini yavaş yavaş kaybetmektedir. 4. Aşama: Yönetimin Mobbingi Görmezden Gelmesi: Bu aşama yönetimin mobbing konusunda doğru teşhis koyamadığı durumlarda yaşanmakta ve mobbing sürecini derinleştirmektedir. iyice gün yüzüne çıkan mobbing davranışları konusunda insan kaynakları yönetimi de işin kolayına kaçarak kurban aleyhine tavır almaktadır. Kurban mobbing uygulayıcılarının tam da istediği gibi “sorunlu kişilik” olarak Adlandırılmaktadır. Ayrıca, adilane olarak yapılmayan performans Değerlendirmeleri ve kurbana uygulanan disiplin cezaları durumu daha karmaşık bir hale sokmaktadır. 5. Aşama: Kurbanın Psikolojik ve Fiziksel Sağlığının Kötüleşmesi: Bu aşamada tam anlamıyla bir depresyon yaşanmaktadır. Bu aşama, profesyonel destek alınan durumlarda ilaç tedavisine başlanan aşamadır. Ancak bu tedavi sorunun köküne inemediği için yalnızca geçici rahatlamalar sağlamaktan öteye gidememektedir. Durumun düzelmemesi sonucu kurban, olayların kaynağının kendisi olabileceğini düşünmeye başlamaktadır. Mobbing kurban için içinden çıkılamayan bir kısır döngü halini almaktadır. 6. Aşama: işten Ayrılma: Aşırı baskıcı ortam, kişiyi içinde bulunduğu çaresiz durumdan çıkabilmesi için bir çıkış yolu aramaya zorlamaktadır. Bu arayış, mobbingi son aşamaya getirmektedir ve bu son aşama mobbingin en son aşamasıdır. Bu aşamada mobbing işten ayrılma, kurbanın kovulması, istifa etmesi veya ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması ya da intihar gibi daha büyük travmatik olaylarla sonuçlanabilmektedir. Mobbing Sürecinin içinde Rol Alanlar: Mobbingin tek bir sebebi ya da kaynağı yoktur. Birçok faktör mobbing davranışlarında ve mobbing sürecinde etkilidir. Ancak tüm mobbing süreçlerinin odağında insan davranışları yatmaktadır. Mobbing sürecinde yer alanları 3 farklı grupta toplamak mümkündür. Mobbing uygulayanlar, Mobbinge maruz kalanlar(mağdurlar, kurbanlar), Mobbing izleyicileri. Mobbing Uygulayanlar: Mobbing davranışı sergileyen insanların psikolojik durumları üzerine yapılmış bir araştırma olmamakla birlikte bireylerin neden mobbinge başvurdukları üzerine yapılan araştırmalarda, çoğu kez mobbing uygulayanların psikolojik durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek için mobbinge başvurdukları görülmektedir. Ancak kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu kişilerin; iki yüzlü, onursuz ve sahtekar tavırlarla, farklılıklara ve başkalarının yaşamlarına önem vermeyen eylem biçimlerinden anlaşılabilecekleri ileri sürülmektedir. Mobbing uygulayıcıları kıskançlık duyguları çok gelişmiş, düşmanlıktan zevk alan ve kendilerini ayrıcalıklı bireyler olarak gören bireylerdir. Mobbing uygulayan bireylerin bazı kişilik özelliklerini su şekilde saymak mümkündür. Mobbingci zorunlu olarak yalancıdır, hafızası seçmecidir, her şeyi inkar eder, sapkın tertipçi ve kötü niyetlidir, kulak vermez, yetişkinler arası bir tartışmayı sürdüremez, vicdansızdır, pişmanlık duymaz, güce eğilimlidir, şükran duymaz, yıkıcıdır, esnek davranamaz ve bencildir, duyarsızdır, gayri ciddidir, güvensizdir ve olgunlaşmamıştır, çoğu kez mantık ölçülerinin ve her tür ahlaki düzlemin dışındadır. Mobbing davranışları sergileyen bireylerde, cinsiyetlere göre dağılımın incelendiği araştırmalarda; cinsiyetlere göre dağılımda bir eşitliğin söz konusu olduğu saptanmıştır. Mobbing uygulayıcılarını mobbing davranışlarına iten kişilik özellikleri aşağıdaki gibi gruplamak mümkündür: Mobbingciler antipatik kişiliklidir: Mobbingciler, genellikle kendi itibarlarını yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmemektedirler. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içinde; korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışmaktadırlar. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğiliminde olan bireyler, bu nedenle hep “günah keçisi” arayışı içindedirler. Mobbingciler ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduğuna inanır: Mobbingciler, örgüt hiyerarşisinde kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünmektedirler. Gerilimden beslenirler ve stresli bir örgütsel iklim, en arzu ettikleri doğal çevreyi sağlar. Yönetici olamadıkları gibi liderlik vasıfları da olmayan Mobbingciler, örgütte idareci olmak veya idarecilik pozisyonlarını korumak için çabalamaktadırlar. Mobbingciler düşmanlık yapmaktan kendini alamaz: Örgüt hiyerarşisinin neresinde bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi, önemli bir görev olarak görmekte, ben merkezci ve egoist insanlar oldukları için, örgütsel etik değerleri hiçe sayarak örgütsel çıkarları göz ardı etmektedirler. Onlara göre örgüt ve çalışanlar onlar için vardır. Onların çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama gelir. Mobbingciler, sadist kişiliğe sahiptir: Sadist ruhlu Mobbingciler, yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini kullanarak, astlarına ve bazen eşit statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranabilmektedirler. Mobbingciler, önyargılı ve duygusaldır: Duygusal taciz uygulayanların davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz kalması; dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi veya ödül, Mobbingciler harekete geçirmeye yetmekte, hatta mağdurun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden olabilmektedir. Mobbingciler kötü kişiliklidir. Psikiyatrist M. Scott Peck, kötü kişilik teorisinde, kötü insanların kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü Korumak ve sürdürmek için, başkalarının ruhsal gelişimini, güç kullanarak yok etmek istediklerini öne sürmektedir. Kötü kişilikli Mobbingciler için, kendilerinin dışındaki herkes, “kendiliğinden değersiz” dir. Mobbingciler genellikle çalışkandır: Mobbing davranışları sergileyen kişiler, hem işe yaramaz, hem de örgütsel gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada olamayacağını bildikleri için, genellikle çalışkandır; ancak yaptıkları her işi abartıp, başkalarının işini ise küçümserler. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan bahsederek, psikolojik şiddet uygulayabilmek için kendilerinin olmaması durumunda, bu “çok zor ve önemli” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşüncesini dayatmaktadırlar. Mobbing uygulayıcılarını mobbing davranışları sergilemeye iten nedenlerin farklı olması farklı mobbingci profillerinin oluşmasına neden olmaktadır. Yapılan araştırmalar sonunda en sık rastlanan mobbingci profilleri şöyledir: Narsist Mobbingci: Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören· ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir. Narsist bireyin temel özelliği; sınırsız başarı, zenginlik ve güç elde etme tutkusudur. Narsist bireyler aşırı bir şekilde hissettikleri öz güven duygusunu koruyabilmek için sürekli taktir edilmeyi ve kendine hayranlık duyulmasını istemektedirler. Narsist kişiler, her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görmekte, hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilmektedirler. Bekledikleri hayranlığı ve taktiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilmektedirler. Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olmasına tahammül edemeyen Narsist bireyler, yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetini kabul etmemekte ve bu durum yıldırma sürecini başlatabilmektedir. Yıldırma sürecinde başa çıkılması en zor olan kişilerin narsisler olduğu düşünülmektedir. Bu tip bireyler performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken birisininkiyle kıyaslanacağı için, yetenekli olana karşı psikolojik şiddet uygulamayı tek çıkar yol olarak görmekte ve bu nedenle, basamakları kendi adımlarıyla çıkmak yerine, yukarıdakini kendi seviyelerine düşürmeye çalışmak için mobbing davranışları sergilemektedirler. Narsist mobbingciler kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanmaktadırlar. Kurbanlarına karşı küstah, kendini beğenmiş davranış ve tutumlar sergilerken acımasız olmakta, herhangi biri tarafından eleştirildiklerinde, hafife alındıklarında ya da yenilgiye uğratıldıklarında ise aşırı bir öfke, kızgınlık ve öç alma duygusu beslemektedirler. Narsistler bekledikleri hayranlık ve takdiri kendilerine göstermeyenlere karşı mobbing uygulamaktadırlar. Hiddetli Mobbingci: Bu tip mobbingciler tipik mobbingciler dir. Korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışmaktadırlar. Karakterleri gereği duygularını kontrol edemedikleri için hiç sebep yokken etraflarındakilere bağırırlar. Her şeyin onların söylediği şekilde yapılmasını isterler ve sık sık amirin veya patronun kendileri olduğunu hatırlatırlar. Aradıkları kişiyi, yerinde bulamamalarına tahammülleri yoktur. Hiddetli mobbingciler ortada önemli bir konu yokken bile seslerini yükselterek Tepki vermekte, bağırarak çevrelerinde korku yaratmaktadırlar. Bu sayede çevreleri tarafından korkulan bir kişilik olarak algılanmakta, kendilerini kolay ulaşılamaz ve ilişki kurulamaz özel bir yere koymaktadırlar. Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı başaramadıkları için başkalarıyla uğraşmaktadırlar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılayarak hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini değiştirmekle tehdit etmektedirler. iki Yüzlü Mobbingci: iki yüzlü mobbingciler başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemedikleri için devamlı yeni kötülüklerin peşindedirler. Karşısındakini strese sokmak ve mahvetmek için bilinçli olarak devamlı yeni yollar aramaktadırlar. Bu tip mobbingcilerin ikiyüzlü olarak adlandırılmalarının sebebi ise Saldırganlıklarını gizlemek için sürekli gülümsemeleridir. Başkalarının ardından işler çevirirken bile iyi adam rolünü oynamaktadırlar. Yaptıklarının daha sonra kendisine karşın kullanılmasını engellemek için zaman zaman arkadaşlık ve sevecenlik göstermektedirler. Başkalarına kendilerini iyi gösterirken hedeflerine karşı sürekli kaba davranışlarda ve olumsuz yorumlarda bulunurlar. Mobbing mağduruna karşı hiçbir şekilde esnek davranmazlar. Karşılarındakinin maruz kaldığı haksız ve acımasız davranışı azaltmak için herhangi bir şey yapmayı düşünmeyen iki yüzlü mobbingcilerin derdi birisiyle uğraşmaktır. Eleştirici Mobbingci: Sürekli olumsuz konuşan, hata arayan ve her konuda şikâyet eden mobbingcilerin çizdiği profildir. Çalışma arkadaşlarını şikâyetleri ile bıktıran bu tip bireyler, diğer çalışanları çalışmaya ittikleri için genelde kendi yöneticileri tarafından sevilmektedirler. Eleştirici mobbingciler etraflarında olup biten her konuda olumsuz eleştiriler yapmakta ve yaşanan olumsuzlukların sebebini mobbing mağdurunun üzerine yıkarak psikolojik baskı yapmaktadırlar. Aslında olmayan bu olumsuzlukların müsebbibi olarak sürekli kendisi gösterilen mağdur; bu durumun periyodik olarak tekrarlanması neticesinde olumsuzlukların kaynağı olarak kendini görmeye başlayabilmektedir. Megaloman Mobbingci: Megaloman kişilik yapısına sahip mobbing uygulayıcıları bireysel farklılıklara, başkalarının beceri ve yeteneklerine önem vermeyen kişilerdir. Kendilerine olan güvensizliklerini başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık olarak yansıtan bu tip mobbing uygulayıcılarının en önemli özellikleri; kendilerini büyütme ve olduğundan farklı göstermeye çalışmaktır. Megaloman mobbing uygulayıcıları hedef seçtikleri sürekli kendilerinin üst olduğunu kabul ettirme gereği duymaktadırlar. Verdikleri emirlerle hedeflerinin bulunduğu koşulları kontrol altında tutmaya çalışmaktadırlar. Bu tarz kişilere göre tüm kaynakların kontrolü (zaman, para, malzeme, yardım, vs.) en önemli görevleridir. Yapılacak her türlü işte mutlaka kendilerinden izin alınması gerektiğini düşünmektedirler. Bu profildeki mobbing uygulayıcıları mağdura karşı; aniden tüm ilişkileri kesmek, toplantılara katılımın engellenmesi, verdikleri bilgileri değiştirmek, çağrılara cevap vermemek, duyulamayacak kadar alçak sesle konuşmak, yorumlanması güç yanıtlarla akıl karıştırmak gibi davranışlar sergilemektedirler. Koşullara göre yeni kurallar uyduran ve uydurdukları bu kurallara kendileri dışında herkesin uymak zorunda olduğunu düşünen megaloman mobbing uygulayıcıları böylelikle işyerindeki başarılarıyla kariyer yolları açık olan hedeflerinin kariyer yolarını kapatmaya çalışmaktadırlar. Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingci: Özel yaşamında mutsuz ve başarısız olan bireyler bu mutsuzluğu ve çatışmayı İş ortamına taşıdıklarında; yaşanan olumsuz duygular, yetersizlikler veya kötü tecrübeler başkalarına yansıtılmaktadır. Bu tarz bireyler karşılarındaki insanları benzer sorunları ve olumsuz durumları yaşamadıkları için düşman olarak görmekte; onlara karşı kıskançlık ve haset duyguları beslemektedirler. Mobbinge Maruz Kalanlar (Kurbanlar, Mağdurlar): Mobbing cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin tüm kültürlerde ve tüm örgüt yapılarında gerçeklesen bir olgu olduğu için, mobbinge hedef kurban olma riski herkes için geçerlidir. Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok tipik, benzer bir yol izlenmektedir. Duygusal tacize maruz kalanların çoğunluğunun üstün özelliklere sahip, zeki, başarı odaklı, yaratıcı, kendisini işine adamış, dürüst, insanlara güvenen, iyi niyetli, politik davranmayan, kurumuna bağlı, işiyle özdeşleşmiş, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, yumuşak başlı, içsel olarak kendine çok saygı duyan ve yetkinlik düzeyleri yüksek kişiler olduğu düşünülmektedir. Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilmekte; iflah olmadıklarında ise yapılan tacizler mobbing davranışlarına dönebilmektedir. Mobbinge maruz kalanların sosyal ortamlarda genellikle endişeli, dürüst ve oldukça tecrübesiz kişiler olması ve her zaman mahcup, hoşgörülü, iyi niyetli ve özür dilemeye hazır bir tavır sergilemelerinin ise, mobbing uygulayan kişileri cesaretlendirdiği ve harekete geçirdiği düşünülmektedir. Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut olmamakla birlikte işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıya olduğu saptanmıştır. Yalnız kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir. Acayip kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekâr veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli neden olabilmektedir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir. Başarılı kişi: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olması veya hatta sadece daha genç ya da güzel olması mobbinge maruz kalmasına sebep olabilmektedir. Mobbing sürecinde oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan tarafından belirlenmektedir. Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremediği için kuralları başkalarının belirlediği bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorunda kalmaktadır. Mobbinge maruz kalanlarla ilgili yapılan bir araştırmada bazı mobbing mağdurlarının bir çok iyi ve üstün özelliklerine rağmen “kurban zihniyetli” olduklarına dair sonuçlar saptanmıştır. Bu durumun “kurban zihniyetlilik” olarak adlandırılmasının sebebi ise; bu kişilerin içine düşürüldükleri durumun karmaşıklığını anlamak yerine durumu kabullenmeyi tercih eden kişiler olmalarıdır. Leymann, mobbinge maruz kalanlarla ilgili çok sade ve sezgiye dayalı bir tanım yapmaktadır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu hissedendir”. Psikolojik olarak yıpranmış, gördüğü baskılar neticesinde depresyon yaşayan ve kendisinin kurban olduğunu hisseden kişi mobbinge maruz kalan kişi olmakta ve yaşanan süreçte en büyük zararı görmektedir. MOBBİNG İZLEYİCİLERİ: Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür. Diplomatik izleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır. Yardakçı izleyici: Bu izleyici, mobbingciye çok sadık olan ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini istemeyen, kendisi güvenilir bir kişi olarak görünse de mobbingciye destek vermekten geri kalmayan kişidir. Fazla ilgili izleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen, bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışan, ısrarcı; yardım arayışı içinde olan kurbanın dahi, zamanla rahatsız olduğu, Kaçış yolları aradığı ve ikinci bir mobbingci olarak algılamaya başladığı izleyici tipidir. Nötr izleyici: Ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç hoşlanmayan, tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışarak; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmeyen, mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsız olan izleyici tipidir. İki Yüzlü izleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimini oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu Tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder. MOBBİNG İLE İLGİLİ BAZI KAVRAMLAR: Mobbing ve Çatışma: Mobbing ve çatışma ilk bakışta birbirine çok yakın iki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak benzer yönleri bulunsa da bu iki kavram birbirinden farklı kavramlardır. Çok farklı tanımları yapılabilmekle birlikte, genel olarak çatışma; iki veya daha fazla grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilmektedir. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, ters düşme gibi konular çatışma kavramının temel unsurlarını oluşturmaktadır. “Çatışma, insanın gerek fizyolojik gerekse de sosyo-psikolojik ihtiyaçlarının tatminine engel olan sıkıntıların meydana getirdiği gerginlik halleridir” şeklinde de tanımlanmaktadır. Oysa mobbingde süreklilik gösteren düşmanca davranışlar ve tavırlar söz konusudur ve bir olayın mobbing olarak adlandırılabilmesi için, sistematik ve kasıtlı olarak yapılması gerekmektedir. Mobbingin uygulandığı bir iş yerinde sağlıklı bir örgüt ikliminden söz etmek mümkün değildir. Çatışmanın temelinde bireyin çatıştığı kişiyi, grubu, düşünceyi veya olayları benimsememesi, hoşlanmaması veya bu tür olguların bir kısmı ile çekişmesi yatmaktadır. Çatışma, bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler veya gruplar arasındaki anlaşmazlık ya da düşmanlık olarak, veya bireyin anlaşmazlık algılanması ya da bu anlamda ortaya çıkan sorunları çözümlemedeki yeteneksizliği olarak düşünülebilmektedir. Çatışma anlam itibariyle olumsuz bir durum olarak algılansa da günümüzde doğru yönetildiğinde kurumsal ve/veya kişisel gelişim aracı olarak görülmektedir. Uygun düzeyde çatışmanın organizasyona canlılık kazandırması, yenilik ve değişimleri hızlandırması bakımından faydalı olacağı görüşü hakimdir. Oysa mobbing için böyle bir faydadan söz etmek mümkün değildir. Aksine mobbing ahlak dışı davranışlar içerir ve hem kişiler hem de örgütler açısından büyük zararlara sebep olabilmektedir. Sağlıklı bir çatışmanın yaşandığı iş yeri ile mobbingin yapıldığı bir işyerinin özellikleri karşılaştırıldığında çok farklı iki örgüt ikliminin olduğu görülecektir. Sağlıklı Çatışma Ortamı ile Mobbing Ortamı Arasındaki Farklılıklar: SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI, MOBBING ORTAMI Roller ve iş tanımları açıktır. - Roller belirsizdir. İşbirlikçi ilişkiler vardır. - İşbirlikçi olmayan ilişkiler hâkimdir Hedefler ortaktır ve paylaşılmıştır. - İleriyi görmek olanaksızdır. İlişkiler açıktır. - İlişkiler belirsizdir. Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. - Örgütsel aksaklıklar vardır. Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir. -Uzun süreli ve etik olmayan etkiler gözlenir. Stratejiler açık ve samimidir. - Stratejiler anlamsızdır. Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. - Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir. Doğrudan iletişim vardır. - Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır. Mobbing ve çatışma birbirinden farklı kavramlar olmakla birlikte bazı durumlarda çatışma mobbingi harekete geçiren bir unsur olabilmektedir. Mobbing bazı kaynaklarda çatışmanın abartılmış ve aşırıya kaçılmış hali olarak da tanımlanmaktadır. Çatışma yaşayan taraflardan birinin, karşı tarafa düşmanca tavırlar sergilemeye başlaması ve karşısındakini yıldırarak iş yerinden uzaklaştırma amacı gütmesi çatışmanın mobbinge dönüşmesi durumudur. Bu sebeple çatışma doğru yönetilmeli ve mobbinge dönüşmesi engellenmelidir. Mobbing ve Şiddet: Şiddet; “uygulayıcısı tarafından bilinçli olarak karşıdaki kişiye ya da kişilere, kurum ya da kuruluşlara hatta canlı diğer varlıklara (bitki örtüsü, hayvanlar) çeşitli amaçlar adına çıkar elde etmek, onlara karşı üstünlük ya da hâkimiyet kurmak, istenilen hal ve hareketlerin elde edilmesini sağlamak, imtiyaz ya da ayrıcalık sağlamak, saygınlık ya da sevgi kazanmak, kısacası maddi ve manevi çıkar ve menfaatlerin elde edilmesini sağlamak amacı ile fiziksel, sözlü, psikolojik ya da işaretler yardımı ile uygulanan; kişi yada kişilerin, kurum ya da kuruluşların hatta canlı diğer varlıkların (bitki örtüsü, hayvanlar) yaşam, özgürlük, irade, istek, hak ve sağlıklarına zarar verici, bu hakları ortadan kaldıran yada geçici süre ile bunların ortadan kaldırılmasına sebep olan hal ve hareketlerin tümü” seklinde tanımlanmaktadır. Şiddet: Uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme ya da işkence şeklinde olabilmektedir. Kısaca bireyin fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal yönden ona zarar veren her davranış şiddettir. Buradan da anlaşılacağı üzere şiddet sadece fiziksel bir olgu değildir. Bu yüzden, kurbanın; iletişimine, sosyal ilişkilerine, itibarına, yaşam ve iş kalitesine yönelik bir saldırı şeklinde gelişen mobbing de bir şiddet türüdür. Öyle ki bazı kaynaklarda mobbingin Türkçe karşılığı olarak “psikolojik şiddet” tanımı kullanılmaktadır. Şiddet söz konusu olduğunda, genelde fiziksel müdahale ve somut iz bırakan fiili şiddet akla gelmektedir. Dar anlamda şiddet, fiziksel şiddeti tanımlarken, geniş anlamda şiddet ise, insan üzerindeki fiziksel ve ruhsal etkileri dolayısıyla, bir şekilde hissedilen şiddetti tanımlamaktadır. Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımını, sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmektedir. Yani: şiddet, sadece kaba biçimi ile fiziksel özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Şiddetin soyut biçimi olan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. Bu bağlamda mobbing de işyeri şiddeti listesinde yer almaktadır. Mobbingin varlığını tespit etmek fiziksel şiddetin varlığını tespit etmekten çok daha zordur. Bu da mobbing mağdurunun psikolojik yaralarını sarmayı zorlaştırmaktadır. Fiziksel şiddeti ortaya çıkarmak ve tedavisini yapmak, hem fiziksel hem de psikolojik (psikosomatik) sonuçları olan mobbingin etkilerini gidermekten daha kolaydır. Yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kamu örgütlerinde kaba şiddet kabul edilemez görüldüğü için, mobbing yaygınlaşmaktadır. Bu yolla mobbing mağdurları; bıktırma, yıldırma, dışta bırakma, örgütsel bazı olanaklardan mahrum bırakma, izolasyon, örgütsel kaynak kullanımında adaletsizlik, haklardan yararlanmayı engelleme veya geciktirme gibi mobbinge neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalmaktadırlar. Mobbing ve Bullying: Mobbing ve Bullying kavramları, literatürde önceleri birlikte kullanılan iki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak bu alanda yapılan çalışmalar ilerledikçe örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya başlanmıştır. Bu kapsamda literatürde okullardaki örgütsel şiddet vakaları için daha çok Bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalar için mobbing teriminin kullanıldığı görülmektedir. Ayrıca Bullying, içinde fiziksel şiddeti de barındırırken, mobbing daha karmaşık tavırların takınıldığı, fiziksel değil psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının benimsendiği tavır ve davranışları tanımlamak için kullanılmaktadır. Bu sebeple, özellikle kıta Avrupa’sında mobbing ve Bullying bu ayrım çerçevesince kullanılırken; İngiltere ve Avustralya kaynaklı literatürde halen eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. Mobbing ve Hukuk: Çalışma mevzuatımızda, bugüne kadar tacizin sadece fiziksel yönü inceleme konusu yapılmış ve bu bağlamda, tacizin fiziksel yönü çeşitli yasalarda düzenlenme imkânı bulmuştur. Örneğin, iş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan isçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir. Çalışma hayatı içinde sıkça karşılaşılan bir olgu olmasına karşın, kanunlarımızda hukuki anlamda doğrudan mobbing davranışını tanımlayan bir madde bulunmamaktadır. Ancak dolaylı olarak bu kapsamda değerlendirilebilecek birtakım hükümlere rastlamak mümkündür. Mobbing olgusunun hukuki boyutu ele alındığında iki farklı konu karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birincisi mobbinge uğrayan bir çalışanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı ve mobbing uygulayan bir çalışanın iş sözleşmesinin işverence geçerli veya haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceği konusudur. iş Kanununun 24/b maddesinde “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Buradaki “davranış” kelimesi esas alındığında çalışana davranışlarla yapılan saldırıların mobbing kapsamında değerlendirilebileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçisine yaptığı psikolojik baskı da fiili bir eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak değerlendirilebilir. Ancak böyle bir eyleme maruz kalındığı işçi tarafından ispatlanmak zorundadır. Mobbingin çalışma mevzuatındaki diğer boyutu ise iş sağlığı ve güvenliği hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı iş Kanunu yeni bir yasa olmasına karşın, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun iş Sağlığı ve iş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: “işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. işverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar”. Ancak yasanın uygulama esaslarını düzenleyen 9 Aralık 2003 tarihli “iş Sağlığı iş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ve 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların iş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte işçilerin karsılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemesi bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır. iş kanununun mobbingle ilişkilendirebilecek maddeleri dışında, gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan “işçiyi gözetme borcu” ilkesinden yola çıkarak da hukuki bir dayanak sağlanabileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. “işçiyi gözetme Borcu”nun tanımına, işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici davranışların da dahil edilebileceği görüşü hakimdir. Mobbing konusunda ülkemizde mahkemelere yansıyan çok sayıda dava bulunmamaktadır. Hukuk sistemimizin yavaş işleyen yapısı, henüz bu konuda kesinleşmiş bir yargı kararının olmayışı ve mobbingi ispatlamanın zor olduğu düşüncesi, konunun hukuki düzleme taşınmasını zorlaştıran unsurlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak tüm bunlara rağmen, mahkemelere taşınan mobbing vakarları da mevcuttur. Şimdiye kadar görülen mobbing davalarında kesinleşmiş bir karar bulunmamakla birlikte yerel mahkemelerin davacılar lehine hüküm verdiği davalar mevcuttur. Ankara 8 iş Mahkemesi’nin bu konuyla ilgili bir davanın kararında “Medeni Kanun’un 2’nci maddesine ilişkin iyi niyet kurallarının çiğnendiği” gerekçesiyle davacı lehine tazminata hükmetmiştir. Kararda işverenin davranışları; işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar” olarak yorumlanmış ve “Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır” ifadesi kullanılmıştır. Söz konusu bu karar halen temyiz incelemesinde olup Yargıtay’dan onanarak dönmesi halinde diğer mobbing davaları açısından emsal karar olabilecek nitelikte bir karar olacağı düşünülmektedir. Ülkemizde henüz mobbing vakaları hukuksal zeminde kendine çok fazla yer bulamamış olmasına karşın bazı gelişmiş ülkelerde psikolojik yıldırma kavramı yasalarla düzenlenmiştir. İlk kez İsveç’te kanun kapsamına alınan mobbing olgusunu Norveç, Fransa, İtalya, Finlandiya, Almanya ve Kanada da yasal olarak tanıyan ülkelerdir. Kanada’da 2004 yılında yürürlüğe giren yasada psikolojik tacizi;”bir çalışanın psikolojisini, vakarını, kişisel bütünlüğünü etkileyen iş ortamını kötüleştiren sözlü yorum, sataşma, el kol hareketleri gibi arzu edilmeyen ve düşmanca davranışların tekrarlanması psikolojik taciz anlamına gelir” şeklinde açıkça tanımlanmıştır. Mobbing konusu Avrupa Birliği çalışma hukuk mevzuatı içerisinde ise; “Sağlık ve Güvenlik Çerçeve Kanunu” içerisinde yer almaktadır. Ancak bu çerçeve kanunun, genel olarak psikolojik risklerden çok fiziksel riskleri düzenlediği için yetersiz olduğu ve Avrupa Birliği Konseyi’nin mobbingle ilgili yeni bir direktif çıkarması gerektiği düşünülmektedir. ABD’de de, ülkemizde olduğu gibi doğrudan mobbingi düzenleyen bir kanun bulunmamakla birlikte mahkemelere yansıyan mobbing vakaları Medeni Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir. MOBBİNG SÜRECİNDE ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER: Aşırı disiplin getirme anlayışı, yetersiz iletişim, verimliliği artırma baskısı, aşırı biçimde sonuçlara yönelme, yanlış personel seçimi, açık kapı politikalarının olmayışı, eğitim eksikliği, ekip çalışmasının yetersizliği, aşırı rekabetçi ortam, yoğun stres, yeniden yapılanma ve küçülme politikaları gibi bir çok örgütsel faktörün mobbingin oluşumunda etkili olduğu düşünülmektedir. Ancak mobbing bazı örgütlerde bilinçli ve kasıtlı bir şekilde belli amaçlar için politika olarak uygulanabilmektedir. “Herhangi bir örgütsel amaç (bireysel bir amaç olmaksızın) için örgütün yönetim/karar alma gücünü elinde bulunduran kademenin isteğiyle, işletme içinde bulunan herhangi bir kişiye, gruba veya belirli özellikleri sebebiyle bir zümreye (mesela kadınlar, zenciler v.b.) yönelik, yönetsel bir tutum olarak örgütün meşru veya gayri meşru yöntemlerle; ancak yönetsel ahlak kurallarına uygun olmayan şekilde, uzun süreli psikolojik baskı ve yıldırmaya dönük faaliyetlerde bulunan” örgütler mobbingci örgütler olarak adlandırılmaktadırlar. Örgütleri mobbing uygulamaya iten çeşitli sebepleri aşağıdaki gibi saymak mümkündür: Örgüt içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmak istendiğinde, Örgüt içinde istenen değişime ayak uyduramayanlar olduğunda, Çalışanların güncel bilgi ve teknolojideki değişiklere ayak uyduramaması durumunda, Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması istendiğinde, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması istendiğinde, Çalışanların örgütün yeni amaçlarını benimsemedikleri durumlarda, Herhangi bir konuda örgütsel başarının arttırılması istendiğinde, Örgütün yönetim kademelerinde radikal değişiklikler olduğunda, Örgütün liderlerinin duygusal zekâdan yoksun olmaları durumunda, Örgüt yönetimi örgüt içindeki alt gruplar arasında yaşanan güç çekişmelerinde gruplardan birinin yanında tavır takındığında, Örgütün maliyet bazlı düşünerek daha pahalı olan eski personeli daha ucuz olan yenisiyle değiştirmek istemesi. Örgütsel mobbingi uygulayanlar doğal olarak yönetim kademelerindeki yöneticilerdir. Bu sebeple örgüt mobbinginin, üstlerin astlarına doğru uyguladığı mobbingle yakın bir kavram olduğu söylenebilir; ancak örgütsel mobbingle üstlerin astlarına doğru uyguladıkları yukarıdan aşağı yönlü mobbing arasında bir takım farklılıklar olduğu düşünülmektedir. Yukarıdan aşağı yönlü mobbing de örgütsel mobbing de yöneticiler tarafından uygulanmaktadır, ancak birinde yöneticiler kendi bireysel istek, hırs ve arzularını yerine getirmeyi amaçlamakta iken diğerinde ise yöneticiler; örgütsel amaçlar, örgütsel başarı ve daha yüksek performans için bunları yapmaktadırlar. Bireysel Mobbing Uygulamaları ile Örgütün Mobbing Uygulamaları: - Bireysel çıkarlar, amaçlar, arzular. Örgütsel amaçlar, arzular, örgütsel başarı, örgüt içinde amaçların benimsetilmesi, maliyetleri düşürme isteği, örgütü daha başarılı kılma. Uygulanış Şekli Ve Yönü: Bir yâda birkaç kişi tarafından bir kişiye yönelik olarak uygulanıyor. - üst asta - ast üste - eş düzeyler birbirine. Örgüt yönetim kademeleri tarafından seçilmiş kurbanlara ve örgüt yönetimi ve yardakçıları tarafından bir yâda daha fazla kişiye uygulanıyor. Kurbanın Özellikleri: Aktif özellik: Duygusal zekâsı yüksek, başarılı, üstün performans gösteren, fiziksel, kültürel, etnik olarak diğerlerinden farklı, dürüst, insanlara güvenen, yaratıcı, değişime hemen adapte olabilme, politik davranamayan, işine bağlı, Pasif özellik: Başarısız, örgütün yeni amaçlarına uyum göstermeyen, diğer çalışanlarla sürekli çatışma yaşayan, düşük performans gösteren, örgütün yeni politikalarına uygun özelliklerden yoksun olan, örgütün değişim isteğine direnen ve değişim gereklerini sağlayamayan. Ortaya Çıkış Şekli: Mobbingciler kurbanı kendilerinden farklı hissettiklerinde, Örgütsel başarı düşmeye başladığında, örgütün personel politikaları değiştiğinde, maliyetler düşürülmek istendiğinde, yönetim kademelerinde değişiklikler olduğunda, örgütte güç ve politik çekişmelerin arttığı zamanlarda v.b. MOBBINGLE MÜCADELE: Bireysel olarak da, örgütsel olarak da mobbingle mücadele etmenin ilk adımı; mobbingin varlığının farkına varılmasıdır. Mobbing sorununa çözüm olması için atılan adımların işe yarayabilmesi için, öncelikle sorunun adının konması ve doğru teşhis edilmesi gerekmektedir. Doğru teşhis edilemeyen bir vakada, sorunun çözümüne yönelik atılacak adımlar sorunu çözemeyeceği gibi, daha da karmaşık bir hale sokabilmektedir. Bu sebeple mobbingle mücadelede en önemli ve öncelikli konu mobbingin farkındalıgına varılması ve doğru teşhis edilmesidir. Mobbing sorununa ilişkin farkındalıgına, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olması, da mobbingle mücadele konusunda önemlidir. Bireysel Önlemler: Mobbingle mücadelede en önemli görev bu sorunun doğrudan içinde olan birebir yaşayan mağdura düşmektedir. Özellikle mobbinge karşı tepkisiz kalan bir yönetime sahip örgütlerde mobbingle kişisel mücadele daha fazla önem kazanmaktadır. İşyerinde mobbingle mücadele etmek için öncelikle işyerinde mobbingin yönetilebilir bir sorun olduğunu kabul etmek ve buna göre hareket etmek gerekmektedir. Mobbing davranışları karşısında mağdurların genel olarak üç tür tutum ve davranış sergiledikleri düşünülmektedir: Mobbinge anlayış gösterme, Mobbinge karşı savaş verme, Geri çekilme. Mobbinge anlayış gösterme onun tekrarlanma sıklığı veya şiddetine göre değişmektedir. Psikolojik şiddetin sistematik olarak devam ettiği ve şiddetinin arttığı durumlarda, mobbinge anlayış gösterme yanlış bir tutum olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbingin periyodik bir tarzda gerçekleştiği ve stres katsayısı düşük, tolere edilmesi mümkün olduğu durumlarda ise zayıflık işareti verilmeden anlayış gösterilebileceği düşünülmektedir. Mobbingle mücadele etmenin diğer bir yolu da karşı savaş vermektir. Karşı savaş verme durumunda mobbing uygulayanın yönteminin seçilmesi çok yanlış bir tutum olacaktır. Çünkü mobbing uygulayan her türlü etik dışı yola başvurabileceği için mobbing uygulayanın yöntemine başvurmak mağduru haklı iken haksız, güçlü iken zayıf duruma düşürmektedir. Mobbing mağdurları yaşadıkları olumsuzlukları kontrolsüz tepkilerle değil, bilinçli tavırlarla analiz etmeli, ani tepkilerden çok mantıklı karşılıklar vermelidirler. Mobbinge maruz kalan kişinin mutlaka eyleme geçmesi ve tacizciye davranışının kabul edilemez olduğunu belirtmesi gerekmektedir. Mobbing mağduru bir çalışanın bu konuda alabileceği bazı bireysel önlemleri şu şekilde saymak mümkündür: • Tacizciye açıkça itirazda bulunmak, tacizciden rahatsız edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek. • Olayları, verilen anlamsız emirleri ve talimatları yazılı olarak kaydetmek. • Duygusal tacizciyi ilk fırsatta yetkili birisine rapor etmek. • Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım almak. • Şikâyet hakkında örgüt içinde ne yapıldığını araştırmak. • iş arkadaşları da aynı şekilde rahatsız olabileceği için, grupça şikâyetleri bildirmek. Ayrıca olası ithamlara, saygısızlıklara, “zor insan” suçlamalarına karşı savunma yapılabilmesi için saldırganın duyguları iyi değerlendirilmeli ve mağdur hangi konularda çatışmaya çekildiğini fark etmeye çalışmalıdır. Yapılan ithamların ve eleştirilerin yazılı olarak gerekçelendirilmesini talep etmenin de faydalı olacağı düşünülmektedir. Karşı savaş verme konusunda mobbing mağdurunun izlemesi gereken temel politika, kendini mobbingin kurbanı yapan değerleri sorgulamadan, onlara daha fazla sarılmak ve istikrarlı bir kişilik ortaya koymaktır. Onurlu, erdemli ve sağduyulu tepkiler gösterilmeli; ahlâk ilkeleri ve yasaya uygun davranışlarla mobbing uygulayan kişinin kullandığı araçlar zayıflatılmalıdır. Diğer bir mücadele yöntemi olan geri çekilme taktiği ise mağdur ile mobbing uygulayanın güçleri arasındaki farkın fazla olması durumunda istenmeden seçilen bir yol olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbingle mücadelede mağdurun özgüvenini geliştirmesi çok önemlidir. Çünkü özgüvenini kaybeden bir mağdurun mobbing karşısında ayakta kalabilme gücünü gösterebilmesinin neredeyse imkânsız olduğu düşünülmektedir. Mobbing mağduru, özgüvenini geliştirmek için; kendi becerilerinin değerini takdir etmesi, hoşlandığı işlere zaman ayırması, kendini şımartması ve kendine değer veren insanlarla daha fazla zaman geçirmesi gibi yollara başvurması gerekmektedir. Mobbinge karşı izlenecek bireysel mücadele politikası çerçevesinde, mağdurun öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olması gerekmektedir. Bu yönde atılabilecek bazı adımları şu şekilde saymak mümkündür: Öz saygının geliştirilmesi: Her mağdurun mobbinge dayanma katsayısı farklıdır. Söz konusu katsayı bireyin “uyum Düzeyi”ni ve “direnme Sınırları”nı belirlemektedir. Mobbinge karşı direnç gösterip onunla başa çıkmak için, baş vurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir. Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele stratejisi izlemesi gerekmektedir. Denge bölgeleri oluşturmak: Mobbingin varlığı, mağduru rahatsız etmekte, istikrarını ve yaşam düzenini bozmaktadır. Söz konusu istikrarsızlığa karşı “denge bölgeleri” mobbingle başa çıkmaya yardımcı olmaktadır. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortam olarak tanımlanmaktadır. Denge bölgesi, kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir ortamdır. Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek: Mobbingin oluşturduğu psikolojik gerilimi azaltmanın bir başka yolu, kişisel ve mesleki nitelikleri, mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır, kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltmektedir. Özgüveni yüksek bir insan, her tür gerilime karşı daha yüksek direnç göstermektedir. Ruh sağlığını korumak: Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri, ruh sağlığıdır. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, mobbing mağdurunun psikolojik yaralanmasını engellemekte ve mobbing karşısında onu daha donanımlı kılmaktadır. Ruh sağlığı yerinde olan birinin mobbinge direnci ise daha yüksek olmaktadır. Algılama stratejilerini güçlendirmek: Her tür mobbing faktörü insanın kişilik süzgecinden geçmekte ve bu kişilik onun mobbinge tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirlemektedir. Kimileri mobbinge karşı oldukça güçlü bir direnç gösterebilirken, kimileri çok basit mobbing davranışları karşısında bile yıkıma uğrayabilmektedir. Değerleri açıklamak: Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, mobbinge karşı direnç göstermede etkin bir yol olarak görülmektedir. Mağdur değerleri nedeniyle kurban seçildiğini unutmamalıdır. Bu sebeple mobbinge maruz kalan biri değerlerinden vazgeçerek, bu saldırıyı ortadan kaldıramaz. Mağdurun kendini kurtaracak en güçlü silâhın, sahip olduğu değerleri olduğunu bilmesi gerekmektedir. Kurbanın yaşamı gerçek değerleriyle uyum içinde olduğu oranda mobbing karşısında güç ve direnç kazanır. Mağduru zayıf düşürecek en büyük yanlışlığın, mobbing karşısında kendini yargılamak ve kendini yadsımak olduğu düşünülmektedir. Bazı durumlarda mağdurlar kendilerini yanıltarak mobbingin etkilerini uzatma yönünde eğilim gösterebilmektedirler. Bu ise depresyon ve umutsuzluk duygularını arttırarak mobbingle mücadeleyi zorlaştırmaktadır. Mobbinge karşı yapılan bireysel mücadelede izlenmemesi gereken iki temel politika vardır. Bunlardan birincisi; mağdurun sürekli olarak kendini temize çıkartmak yönünde çaba sarf etmesidir. Bu yönde bir politika izlendiğinde, mağdur kendisini sürekli olarak savunmada hissedeceğinden ilerleyen zamanlarda aşırı derecede yıpranacak ve pes edecektir. İzlenmemesi gereken ikinci politika ise tepkisiz kalmaktır. Mağdurun maruz kaldığı mobbing davranışları karşısında tepkisiz kalması, tacizcinin eylemlerine devam etmesi konusunda bir teşvik unsuru olabilmektedir. Bu sebeplerle mobbingle mücadelede sürekli savunma durumunda olmanın ya da tepkisiz kalmanın yaşanan mobbing sendromunu derinleştireceği düşünülmektedir. Kurumsal Önlemler: Kurumsal olarak mobbinge karşı mücadelede iki aşamalı bir yol izlenebileceği düşünülmektedir. Bunlardan birincisi önleyici tedbirler almaktır. Mobbing yaşanmasını engelleyecek bir örgüt kültürü oluşturmak ve örgüt içinde mobbinge karsı önleyici tedbirler almak mobbing sendromunu henüz sorun haline gelmeden önleyeceği için çok önemlidir. Ayrıca mobbing yaşanmasına imkân tanımayacak bir örgüt kültürü oluşturmak için dikkat edilmesi gereken bazı noktaları şu şekilde özetlemek mümkündür: Örgütün vizyon ve misyonu net, anlaşılır bir biçimde ortaya konmalı ve herkese anlatılmalıdır. Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemesi, her şeyin tanımının ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılması mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam sağlanmasına yardımcı olmaktadır. Örgüt içi iletişimde dürüstlük ve içtenlik kavramlarının kaybolmaması, zayıfsa güçlendirilmesi gerekmektedir. Şikayet ve performans değerlendirme mekanizmalarının olabildiğince sağlıklı çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilmektedir. işe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik özelliklerine ve duygusal zekâlarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir. Hedeflere ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye çıkaracak şekilde; ekip çalışması ve yetkilendirme gibi uygulamalara yer verilmelidir. Örgütte iletişim, duygusal merkezli ilişki geliştirme, iş hayatında etik değerler ve davranışlar gibi konularda eğitimler verilmelidir. Disiplin konuları hızlı, tarafsız ve kalıcı çözümler üretecek şekilde çözümlenmelidir. Ayrıca, örgütün mobbingin oluşumuna imkân tanımayacak sağlıklı bir örgüt kültürüne sahip olması için izlenmesi gereken bazı temel politikalar olduğu düşünülmektedir. Bu politikaları şu şekilde saymak mümkündür: Örgütsel liderliğin kurumsallaştırılması. Örgütsel rolün yeniden tasarımı Örgütsel kültür ve iklimin yeniden tasarımı Örgütsel sağlığın geliştirilmesi Psikolojik şiddete karşı örgütsel duygudaşlık geliştirilmesi Psikolojik şiddete karşı açık yönetim anlayışının benimsenmesi işin insancıllaştırılması Örgütsel bütünleşmenin sağlanması Kurumsal olarak mobbinge karşı mücadelede ikinci aşama ise mobbingin belirtilerinin oluşması ya da mobbingin tespit edilmesi ile ortaya çıkmaktadır. Mobbingin erken teşhis edilmesi, örgüte ve çalışanlara en az düzeyde zarar vererek çözüme kavuşturulması açısından büyük önem taşımaktadır. Özellikle mobbinge sebep olan faktörlerin örgüt kültüründen kaynaklanan faktörler olması durumunda çözüm arayışında örgüt yöneticilerinin çok dikkatli ve titiz davranmaları gerekmektedir. Mobbing durumu tespit edildiğinde kurumsal olarak alınabilecek önlemleri şu şekilde saymak mümkündür: Kaçınma: Bu yöntemde yönetici psikolojik şiddeti, örgütsel politika haline getirmeye çalışan mobbing uygulayıcısına herhangi bir destek sağlamadığı gibi, onu engelleyici bir tutum içinde de olmamaktadır. Yöneticinin bu tavrı psikolojik şiddeti engellememektedir; ancak bu tutumla mobbingci, örgütsel bir destek bulamadığı için kendi gücüyle yetinmek durumunda kalmaktadır. Bu tutum aynı zamanda psikolojik şiddeti görmezden gelmek demek olduğu için, bir bakıma onu desteklemek, sürmesinden yana tavır takınmak anlamına da gelmektedir. Dolayısıyla psikolojik şiddet yönetimi için etkili bir yöntem olmadığı görülmektedir. Dondurma: Bu yöntem “sular duruluncaya kadar beklemek” anlamına gelmektedir. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur arasında ilişkilerde biraz yumuşatma yoluna gidilmekte; böylece, taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak, ortak menfaatler vurgulanmaya çalışılıp daha üst düzey amaçlar belirlenerek, çatışan tarafların arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli ve kapsamlı amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları yoluna gitmeleri sağlanmaktadır. Psikolojik şiddeti çözme yaklaşımı: Bu yöntemde psikolojik şiddetin üzerine cesurca gidilmektedir. Psikolojik şiddetin yayılıp örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmeyen bu yaklaşımda; yönetici, tarafları yüz yüze getirerek, sorunların açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlamaktadır. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan psikolojik şiddette bu yöntemin etkili olduğu görülmektedir. Güç ve otorite kullanma: Bu yöntemde, yönetici, gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak, psikolojik şiddeti ortadan kaldırmaya çalışmaktadır. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim; bu iş böyle olacak!” seklinde otoriter ifadelerle soruna çözüm yolu aramaktadır. Kuşkusuz, bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlayamasa da psikolojik şiddeti durduracaktır. Yönetici bu yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu üzerinde olumsuz etki yapacağı da dikkat edilmesi gereken bir husus olarak karşımıza çıkmaktadır. Ödün verme: Psikolojik şiddetin kaynağı konusunda taraflar, kendi amaçlarından özveride bulunarak, ortak bir zeminde buluşurlar. Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. Böylece her iki taraf bazı tavizler vererek anlaşma sağlanmaktadır. Kişileri değiştirme: Mobbinge neden olan ve bunun kurbanı olan kişiler, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek, psikolojik şiddetin önlenmesine çalışmak da bir yöntem olarak düşünülebilir. Etkili bir yol olmasına rağmen, herkes bir nedenle bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay olmayan bir yöntem olduğu görülmektedir. Cezalandırma: Psikolojik şiddetin kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada, buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini almaktadır. işbirliği: Psikolojik şiddeti çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alışverişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak (kazan-kazan), sorunlara ve psikolojik şiddete meydan okumak, işbirliği yapmanın yollarıdır. Her iki tarafın kaygılarının önemli olması durumunda, mutabakat sağlamaya çalışılmalı, farklı bakış açılarına sahip insanların yaklaşımlarını kaynaştırarak, ortak bir zeminde buluşmaları sağlanmalıdır. MOBBİNGİN ETKİLERİ VE SONUÇLARI: Mobbingin sebep olduğu sonuçların çeşitliliği, bu sonuçların birçok farklı yönden ele alınması gerekliliğini gündeme getirmektedir. Mobbing, mağdur olan birey üzerinde, çalışanlar arası ilişkilerde, örgütlerde ve örgütün yer aldığı tüm çevrelerde ciddi zararlara neden olmaktadır. Ancak temelde mobbingin sebep olduğu olumsuzluklardan ve zararlardan en çok mobbinge maruz kalan bireylerin etkilendiğini söylemek mümkündür. Mobbinge Maruz Kalanlar Açısından Sonuçlar: Kasıtlı ve sistemli olarak tekrarlanan psikolojik baskıların birey üzerindeki etkilerini ekonomik ve sosyal olmak üzere iki grupta ele almak gerekmektedir. Ekonomik açıdan tedavi için yapılan harcamalar, bireyin işten ayrılmak zorunda kalması veya işten çıkarılması sonucunda düzenli bir kazancın yok olması söz konusudur. Sosyal açıdan ise işyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, artık sosyal çevre ve ailesindeki yerini de yitirmektedir. Mobbing davranışlarına maruz kalanlarda; depresyon, panik atak krizleri, korkular, heyecanlar, yüksek tansiyon, taşikardi, dikkati toplayamama, uyum bozukluğu, travma sonrası stres bozukluğu, ellerin terlemesi ve titremesi, yersiz sıcak basma veya üşüme duygusu, titreme, boğazda düğüm veya hava açlığı hissetme, baş ağrıları, başta ağırlık hissetme, sırt ağrıları, bağışıklık sisteminde düşüş, mide-bağırsak rahatsızlıkları, terk edilmişlik duygusu, iştahsızlık, zayıflama, deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar, vb. ağır fiziksel semptomlarla karşılaşılmaktadır. Mobbingin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir. Mobbing Yaşanan Örgütlere Dair Sonuçlar: Mobbing sürecinin örgüt üzerindeki etkileri son derece önemlidir. Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkilemekte ve birçok huzursuzluğun, çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına yol açmaktadır. Mobbing yaşanan örgütlerde iş kalitesi ve miktarında azalmanın yanında verimlilik düşüşleri yaşanmaktadır. Mobbing sürecinden sadece hedefler etkilenmemekte aynı zamanda çalışma grupları da etkilenmektedir. Örgütte iş gücü devri yükselmekte, giderek artan huzursuzluk ortamından ve çatışmadan kaçmak için arayışlar başlamaktadır. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine aidiyet duyguları azalmakta, daha iyi bir çalışma atmosferi olan işyerlerine geçmek için fırsat kollamaya başlamaktadırlar. Sonuçta yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilmekte, bunun sonucunda da hem beşeri sermaye kaybı yaşanmakta, hem de yeni alınacak personelin eğitimi için fazladan kaynak ayırmak gerekliliği doğmaktadır. Ayrıca mobbingin neden olduğu hastalıklar nedeniyle kullanılan izinlerde yaşanan artışlar da örgüte maliyet unsuru olarak yansımaktadır. İzin talep eden bireyler sadece sürecin mağdurları olmayacak aynı zamanda örgütün diğer çalışanları da oluşan olumsuz ortamdan izin kullanarak uzaklaşmak isteyebilmektedirler. Mobbingin sürecinin örgüte bir başka etkisi de çalışanların işyerinden ayrılmaları halinde, ya da uyumsuz olarak algılanıp işten çıkarılmaları durumunda ödenmesi gereken tazminatlardır. Ülkemizde henüz bu sürecin yasalarda doğrudan tanımlanmamış olmasına karşın bazı devletler, mobbingin neden olduğu fiziksel ve ruhsal hastalıklar için işçilerin tazminat talebini kabul etmiştir. Bu duruma yönelik hukuki süreçler ve yapılacak muhtemel ödemeler de maliyetleri arttıracaktır. Mobbingin Aileye Etkileri: Çalışma yaşamında görülen anti-sosyal bir davranış olan mobbing, sadece kurbanı değil aynı zamanda onların aile bireylerini ve genel olarak aile yaşamlarını da derinden etkilemektedir. İşyerinde yaşanan bir mobbing olgusunun bireyin özel yaşamına uzantısı sonucunda karı-koca ilişkilerinin; ebeveyn-çocuk ilişkilerinin; ayrıca çocukların psikolojik gelişimlerinin olumsuz etkilenmesi beklenmektedir. Ancak bu noktada kurbanın, işyerinde doğrudan maruz kaldığı mobbing davranışlarının ne kadarını aile ortamına taşıdığı önem kazanmaktadır. Öyle ki, işten çıkarıldığı halde, bundan ailesine bahsetmeyen ve işe gidiyormuş gibi aylarca düzenli olarak her sabah evden çıkıp her akşam eve dönen kişiler bile mevcuttur. Mobbinge maruz kalan bireyler, her zamanki hallerinden çok farklı bir hale girebilmektedirler. Hissettikleri üzüntü, acı ve hatta suçluluk duygusu mobbinge maruz kalan kişileri depresyona itmekte ve bu kişiler kendilerini ailelerinden bile uzaklaştırabilmektedirler. Böyle bir durumda da mobbinge maruz kalan bireyin ailesi ve yakın çevresi, kişinin tavrının kendilerine yönelik olduğu düşüncesiyle hareket ederek durumu içinden çıkılamaz bir hale sokabilmektedir. Mobbingin Toplum ve Ekonomiye Etkileri: Mobbingin doğrudan maliyeti, çalışanların katlanmak zorunda oldukları iş kaybı ve güvenlik boyutu ile birlikte, ruhsal ve fiziksel sağlıklarıyla ödemek zorunda kaldıkları ağır bedeldir. Mobbingin dolaylı maliyetini ise, işveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldığı düşük verim ve üretim yanında, mobbingin sebep olduğu olumsuzlukların giderilmesi için yapılacak olan maliyetler oluşturmaktadır. Mobbingin sebep olduğu toplumsal maliyetlerin başında; öncelikle yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilmektedir. Bu bölümde özetle mobbing kavramının tanımı, evreleri, etki ve sonuçları üzerinde durulmuştur. Öncelikle mobbing kavramının literatürde yer alan tanımları ve kullanım alanlarına değinilmiş, ardından mobbinge neden olan faktörler incelenmiştir. Mobbing sürecinin nasıl geliştiği ile ilgili olarak öncelikle mobbing davranışları kategorize edilmiş, devamında mobbing sürecinin aşamaları ve mobbing sürecinin içinde rol alanlar anlatılmıştır. Mobbing süreci içinde yer alan örgütsel faktörler ve bu örgütsel faktörlerin mobbing üzerindeki etkilerinin ardından mobbingle mücadele ve mobbingin birey, örgüt, aile ve toplumda sebep olduğu etki ve sonuçların üzerinde durulmuştur. MOBBİNGLE İLGİLİ ALINAN ÖNLEMLER VE ÇALIŞMALAR: Mobbing sonucu bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itildiği görülmektedir. Altuntaş (2010) yapmış olduğu çalışmada: Mobbing kavramının ortaya çıkışı ve teorisinin temelleri araştırılmış daha sonra Türkiye’de yaşanmış örnekler ile yapılan mülakatlara dayanarak yaygın ve farklı tipleri tespit etmiştir. Mülakatların sonucunda kurbanların çoğunun mobbinge maruz kaldıkları işyerinden uzaklaşmış olmalarına rağmen psikolojik tacizin fiziksel ve ruhsal sonuçlarını hala yaşamakta oldukları ve maruz kaldıkları eylemin etkilerinden hala kurtulamadıkları gözlemlenmiştir. Mobbing ile alakalı ülkemizde Başbakanlık tarafından 19 Mart 2011 tarihinde 27879 sayılı resmi gazetede “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2011/2 sayılı Genelge yayınlanmıştır. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen mobbing davranışı, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz bir şekilde etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür: İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işyerinin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır, Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır, Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir, Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır, Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır, Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır, Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyecektir. Mobbing olgusuna iş hukukunda sık sık rastlanmasa da son yıllarda bir takım davalara konu edilmeye başlanmıştır. Bunlardan ilki Tülin Yıldırım tarafından Jeoloji Mühendisleri Odasına karşı Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarihinde açılan davadır.Mahkeme çalışanın işyerinde duygusal tacize uğradığını kabul etmiş ve işveren, işçinin uğradığı duygusal taciz ve psikolojisinin yıpranması sebebiyle 1000 TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.05.2008 tarihinde kararı onamıştır. Karar ile mobbing olgusu ilk kez bir yargı kararına girmiş ve mahkemece mobbing kavramı tanımlanarak, işyerinde bireye amirleri mesai arkadaşları veya astları tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, taciz, şiddet, aşağılama gibi davranışlar mobbing davranışı olarak kabul edilmiştir. Mobbinge konu olmuş bir diğer dava ise Toprak Mahsulleri Ofisi’ne karşı Şaban Tokat tarafından açılan davadır. Davaya konu olan olayda siyasi iktidar değişikliği sebebiyle mağdurun önce istifası istenmiş, istifa etmeyince ise rütbesi önce müşavirliğe, daha sonra başuzmanlık kadrosuna indirilmiştir, Mağdurun işe iadesi davası lehine sonuçlanmış olup, mobbingden dolayı açılan tazminat davası ise halen devam etmektedir. Diğer bir mobbing davası ise 1985 yılından bu yana Marmara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi Biyokimya Anabilim Dalı’nda öğretim üyesi olan Prof. Dr. Dehen Altıner tarafından açılmıştır. Davacı, amir durumundaki Dekan Prof. Dr. Mürşit Tekin’in baskısına maruz kalmış ve mobbing iddiası ile dava açmıştır. Açılan tazminat davası ile Dehen Altıner’in “kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği” kanıtlanmış ve karar Yargıtay’ca onanmıştır (Erdoğan, 2009: 27). Son yıllarda mobbing konusunda ülkemizde yukarıdaki durumlara benzer birçok olay dava konusu olmuştur. Human Resource Management’in yapmış olduğu anket sonuçlarına bakıldığında, Türkiye’de çalışma ortamında psikolojik tacize maruz kalanların % 27’si çareyi istifa etmekte bulurken, % 25’i yaşanılanları görmezden gelip; işlerine devam etmiştir. İşten çıkarılanların oranı % 18 iken; % 17’si ise, yaşanılan olayları üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine ileterek kurumsal bir yaklaşıma başvurmuştur. Oranın geri kalanı ise; üst yönetim ile iletişime geçmiş herhangi bir değişiklik olmayınca istifa etme, bu durumu amiri ile paylaşma gibi farklı yollara başvurmuştur (Savaş, 2007: 23). Dünya’da mobbing davranışının seyrine baktığımızda ise 1992 yılında İsveç’te yapılan araştırmalara göre katılımcıların % 3,5’inin mobbinge maruz kaldığı görülmektedir. Yapılan diğer bir çalışmayla işçi kadınların % 16’sının mobbing hakkında yakındıkları gözlemlenmiştir. Norveç’te yapılan bir araştırmada işçilerin % 8,6’sının, Finlandiya’daki araştırmaya göre ise işçilerin % 10,1’inin mobbing kurbanı oldukları gözlemlenmiştir. Almanya’da mobbingin, pozitif olarak kişinin işi hakkında hoşnutsuzluğuyla bağlantılı olduğu, kötü çevre ve kötü ruhsal durumlarla alakalı olduğu belirtilmiştir. İngiltere’de yapılan Uluslararası Halk Organizasyonu adlı çalışmayla işçilerin % 25’inin mobbinge maruz kaldığı gözlemlenmiştir. Avrupa ve Amerika’daki işyerlerinde mobbing üzerine yapılan araştırmalarda iki sonuç ortaya çıkmıştır. Bunlardan birincisi; mobbing davranışının marjinal fenomen olmadığıdır. Amerika’da işçilerin yaklaşık % 16,8’i işyerinde mobbing kurbanı durumundadır, Avrupa’da ise bu oran % 11 civarındadır. Yapılan araştırmaların ikinci sonucu ise işyerinde mobbingin en öncü davranış olduğudur. Amerika’da yapılan araştırmaya göre işyerindeki mobbing davranışlarının % 81’i bu genellemeyi kanıtlar niteliktedir. Avrupa’da daha az gözükse de bu oran % 57 civarındadır. İşyerinde mobbing davranışı kişiler üzerinde bir takım etkiler yaratmaktadır. Bunlar; kişinin aşağılanması, işini kaybetmesi, endişelerin yol açtığı sağlık problemleri, yoğunlaşma bozuklukları, uykusuzluk, depresyon, travma öncesi stres bozukluğu şeklindedir. Ayrıca mobbing davranışı sonucunda kişilerde bir gelir kaybı yaşanmakta aynı zamanda organizasyonda düşük üretim, hastalık ve motivasyonun düşmesi sorunlarına da neden olmaktadır. 3.SONUÇ: Hedef kişilerin özgüvenlerine ve öz-saygılarına yönelik sürekli ve acımasızca bir saldırı olarak tanımlayabileceğimiz mobbing kavramı; duygusal bir saldırı olarak karşımıza çıkmakta ve mobbing süreci kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir. Mobbing sürecinde mağdura karşı; açıkça şerefini lekeleme, hakkında söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin çalışma arkadaşlarıyla iletişim kurmasına, sosyal ilişkilerine, itibarına, mesleki yeterliliğine ve sağlığına saldırılmaktadır. Mobbinge maruz kalan kişi gördüğü bu yıldırma ve baskı uygulamalarının neticesinde psikolojik ve sosyal açıdan büyük bir çöküş yasamaktadır. Motivasyon ise; iş ortamında geçerli davranışların ortaya çıkması için bireyin uyarılması, yönlendirilmesi ve bu davranışların sürdürülmesini etkileyen itici güç şeklinde tanımlanmaktadır. Başka bir ifadeyle, motivasyon: insan davranışlarının istenilen doğrultuda yönlendirilmesi şeklinde tanımlanabilmektedir. Bu çalışma mobbing kavramının daha iyi ve doğru biçimde anlaşılması ve farkındalıgının arttırılması açısından önem taşımaktadır. Ayrıca çalışmanın; mobbingin çalışan motivasyonu üzerinde ne gibi etkileri olduğu hususunda, çalışanlara ve yöneticilere ışık tutması amaçlanmıştır. Araştırmanın temel amacı olan mobbing ve motivasyon arasındaki ilişkinin belirlenebilmesi ve bilimsel olarak ölçülebilmesi için anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Anket çalışmasında elde edilen verilerin kullanılmasıyla araştırmanın hipotezleri test edilmiştir. Bu bağlamda araştırmanın temel amacı olan mobbing ve motivasyon arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik analiz sonucu; mobbing ile motivasyon arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmış ve araştırmanın ana hipotezi doğrulanmıştır. Mobbing ve motivasyon arasındaki ilişkinin yönü incelendiğinde, mobbing davranışlarında meydana gelen artışların çalışan motivasyonunu olumsuz etkilediği görülmüştür. Çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkilerine müdahale edilen; itibarı, güvenilirliği ve mesleki yeterliliği sürekli sorgulanan ve sistematik olarak dışlanan bir çalışanın motivasyonunun azalması çok doğal bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Bazı durumlarda, kendisini dışlanmış ve sistematik bir biçimde saldırıya uğramış hisseden çalışanların, içinde bulundukları bu durumu kendilerini motive etmek için kullandıkları ve daha büyük bir hırsla çalıştıkları görülse de; nihai sonucun, mobbing sürecinin sonunda yaşananlarla büyük ölçüde aynı olduğu görülmektedir. Mobbing davranışlarına maruz kalan bireylerin büyük bölümünde sosyal imaj zedelenmekte ve mesleki kimlik yitirilmektedir. Mobbing, bazı çalışanlarda ise depresyona ve daha ağır durumlarda da travma sonrası stres bozukluğuna yol açabilmektedir. Ancak mobbingin sebep olduğu en ciddi hasarlar arasında kişinin özgüven ve özsaygısını yitirmesi gelmektedir. Çünkü özgüvenini yitiren çalışan motivasyonunu tamamen kaybetmekte; motivasyonunu kaybeden çalışan özgüvenini tekrar kazanamamaktadır. Sonuçta bu durum, bir kısırdöngü şeklinde içinden çıkılamaz bir hale gelmektedir. Çalışmada, araştırmanın ana hipotezinin desteklenmesi için çeşitli alt hipotezlere yer verilmiştir. Bunlardan ilki mobbing uygulamaları ile çalışanların işe yönelik davranışları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığıdır. Ankette yer alan: “Son zamanlarda motivasyonumun azaldığını düşünüyorum”, “işime karşı bağlılığımın azaldığını hissediyorum”, “işimden soğudum, isteksiz iş yapıyorum”, “Zamanımın büyük kısmını doğrudan işimle ilgili olmayan konularla geçiriyorum”, “iş ortamında çalışma arkadaşlarımla çatışma yaşıyorum”, “işle ilgili hatalar yapıyorum”, “Bir işe konsantre olmakta güçlük yaşıyorum”, “Çalışma performansımın azaldığını düşünüyorum” şeklindeki sorular ile mobbing soruları test edildiğinde; mobbing uygulamaları ile çalışanların işe yönelik tutum ve davranışları arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Buna göre; mobbing uygulamalarının çalışanların motivasyonlarını ve işe karşı bağımlılıklarını azalttığı, işe konsantre olmayı güçleştirdiği ve çalışanların performanslarını olumsuz etkilediği saptanmıştır. Bu sonuç; mobbingin, çalışanların motivasyonunu azalttığı yönündeki ana hipotezimizin doğruluğu göstermesi açısından da önemlidir. Çünkü çalışanların motivasyonlarını kaybetmeleri sonucu ilk olarak ortaya çıkması beklenen sonuç; motivasyon kaybına paralel bir performans kaybıdır. Mobbing davranışlarına maruz kalan bir çalışanın yaşadığı motivasyon kaybının bir göstergesi olacağı düşüncesinden hareketle; alt hipotezlerimizden bir diğeri ise: çalışanların işe devamsızlık eğilimleri ile mobbing uygulamaları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığıdır. Araştırma sonunda, mobbing uygulamaları ile çalışanların işe devamsızlık eğilimleri arasında anlamlı bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Mobbing uygulamalarının varlığı, çalışanlarda işe devamsızlık eğilimlerinin oluşmasına ve çalışanların işyerinde bulunmaktan memnuniyetsizlik duymalarına sebep olmaktadır. Çalışanlar her fırsatta iş ortamından uzaklaşabilmenin yollarını aramakta, zamanlarını iş ortamından uzakta geçirebilmek için çeşitli bahaneler uydurmakta ya da hastalık izinleri kullanmaktadırlar. “Sabahları işe gelmek istemiyorum” sorusuna, araştırmaya katılanların yaklaşık %37’sinin “katılıyorum” ya da “kesinlikle katılıyorum” şeklinde cevap vermiş olması bahsettiğimiz bu durumu açıklaması bakımından önem taşımaktadır. Ana hipotezin desteklenmesi için kullanılan bir diğer alt hipotez ise mobbing uygulamaları ile çalışanların beklentileri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığıdır. Araştırma sonunda mobbing uygulamaları ile çalışanların beklentileri arasında anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Mobbing uygulamaları çalışanların özellikle işleriyle ilgili kariyer beklentileri üzerinde olumsuz etkiler göstermektedir. Ayrıca mobbing davranışlarıyla karşılaşan çalışanların işyerleriyle ilgili gelecek beklentileri de zayıflamaktadır. Beklentileri zayıflayan çalışanlar performanslarına sahip oldukları yetkinlikleri yansıtamamaktadırlar. Araştırmaya katılanların yaklaşık %45’i, ankette yer alan “bu işin bana bir gelecek vaat edeceğine inanmıyorum” sorusuna; yaklaşık %50’si de “çalıştığım işyerinde kariyerimde ilerleyemeyeceğime inanıyorum” sorusuna “katılıyorum” veya “kesinlikle katılıyorum” şeklinde cevap vermişlerdir. Araştırmanın tamamlayıcı sonuçlarla desteklenmesi için demografik değişkenler ile mobbing ve motivasyon arasında anlamlı ilişkiler olup olmadığı da incelenmiştir. Bu kapsamda öncelikle, çalışanların yaşları ile mobbing uygulamaları arasındaki ilişki incelenmiş ve sonuç olarak yaş grupları ile mobbing uygulamaları arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Buna göre, her yaştaki çalışan mobbing uygulamaları ile karşı karşıya kalabilmektedir. Yaş faktörü ile motivasyon arasında ise anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Elde edilen bulgular, mobbing uygulamaları karşısında genç çalışanların yaşlı çalışanlardan daha çabuk etkilendiği ve motivasyonlarını yitirdiklerini sonucunu göstermektedir. Bu durumun sebebi olarak özellikle çalışanların yaşlarına paralel olarak sahip oldukları tecrübenin etkili olabileceği düşünülmektedir. Çalışılan sektör ile ilişkin ilişkiler incelendiğinde ise; çalışılan sektörün motivasyon açısından anlamlı bir farklılık göstermemesine karşın, mobbing uygulamaları açısından anlamlı bir farklılık gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. Özellikle, mobbingi yaşayan fakat yaşadığının mobbing olduğunun bilincinde olmayan bir çok çalışan olduğundan hareketle; öncelikli olarak yapılması gereken, mobbingin farkındalıgının arttırılmasıdır. Çalışanlar yaşadıkları şeyin mobbing olduğunu bilmedikleri sürece, buna karşı da önlem alamayacaklardır. Mobbing konusunda toplumun bilinçlendirilmesinin ardından, mobbing uygulamalarına karşı yaptırımların açıkça belirtildiği, caydırıcı ve düzenleyici bir hukuki alt yapının oluşturulması gerekmektedir. Bu düzenlemenin mevcut iş yasası kapsamında yapılabileceği gibi ayrı bir kanunla da düzenlenebileceği düşünülmektedir. Mobbing gibi her açıdan olumsuzluklara sebep olan bir kavramla mücadele konusunda tüm sosyal taraflara görev düşmektedir. Bireyler, örgütler, sendikalar, diğer sivil toplum kuruluşları ve nihai olarak da devlet; mobbing konusunda bilinçli olmalı ve mobbingin sebep olduğu zararların asgari düzeye indirilebilmesi için koordineli bir biçimde çalışmalıdır. KAYNAKÇA Kitaplar ATALAY, G. C. (2000), “Personel Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Bağlamında İnsan Kaynakları Yönetimi”, Detay Yayıncılık, Ankara. BOLAT, T. (2008), “Dönüşümcü Liderlik, Personel Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi”, Detay Yayıncılık, I. Baskı, Ankara. ÇAKICI, A. (2010), “Örgütlerde İş Gören Sessizliği, Neden Sessiz Kalmayı Tercih Ediyoruz?”, Detay Yayıncılık, Ankara. ÇETİN, Ö. M. (2004), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı”, Nobel Yayınları, Ankara. ÇOBANOĞLU, Ş. (2005), “Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri”, Timaş Yayınları, İstanbul. DAVENPORT, N. SCHWARTZ, R. D., ve ELLİOTT, G. P., (2003), “Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz”, Çev.: Osman Cem Önertoy, Sistem Yayıncılık, İstanbul. DOĞAN, S. (2007), “Vizyona Dayalı Liderlik”, Kare Yayınları, II. Baskı, İstanbul. EROĞLU, F. (2009), “Davranış Bilimleri”, Beta Yayınları, Ankara. FINDIKÇI, İ. (2000), “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Alfa Yayınları, II. Baskı, İstanbul. GÖKÇE, A. T. (2008), “Mobbing: İşyerinde Yıldırma Eğitim Örneği”, Pegem Akademi, Ankara. GÖKÇE, A. T. (2008), “Mobbing: İşyerinde Yıldırma Nedenleri ve Başa Çıkma Yöntemleri”, Pegem Akademi, Ankara. GÜN, H. (2010), “Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz, Mobbing/Bullying, İşyeri Sendromu”, Lazer Yayıncılık, II. Baskı, Ankara. KIREL, Ç. (2008), “Örgütlerde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Yönetimi”, Anadolu Üniversitesi Yayınları: No. 1806, Eskişehir. ÖZDAMAR, K. (1999), “Paket Programlar ve İstatistiksel Veri Analizi”, Kaan Kitabevi, II. Baskı, Eskişehir. SABUNCUOĞLU, Z. ve TÜZ, M. (1995), “Örgütsel Psikoloji”, Ezgi Kitabevi, Bursa. SAVAŞ, F. B. (2007), “İşyerinde Manevi Taciz”, Beta Yayınları, İstanbul TINAZ, P. (2008), “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Beta Yayınları, II. Baskı, İstanbul. TUTAR, H. (2004), “İş Yerinde Psikolojik Şiddet”, Platin Yayıncılık, İstanbul. YAMAN, E. (2009), “Yönetim Psikolojisi Açısından İşyerinde Psiko şiddet -Mobbing-“, Nobel Yayıncılık, Ankara. Makaleler ACAR, A. Z. (2006), “Örgütsel Yurttaşlık Davranışı: Kavramsal Gelişimi İle Kişisel ve Örgütsel Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Yıl: 7, Sayı: 1, ss: 1- 15. AĞIRBAŞ, İ. ÇELİK, Y. ve BÜYÜKKAYIKÇI, H. (2005), “Motivasyon Araçları ve İş Tatmini: Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Hastane Başhekim Yardımcıları Üzerinde Bir Araştırma”, Hacettepe Sağlık İdaresi Der, Cilt: 8, Sayı: 3, ss: 326-350. AKBABA, A. ve ERENLER, E., (2008), “Otel İşletmelerinde Yöneticilerin Liderlik Yönelimleri ve İşletme Performansı İlişkisi”, Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt: 19, Sayı: 1, ss: 21- 36. ALTAŞ, S. S. ve ÇEKMECELİOĞLU, H. G. (2007), “İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Performansı Üzerindeki Etkileri: Bir Araştırma”, Öneri Dergisi, Cilt: 7, Sayı: 28, ss: 47- 57. ALTUNTAŞ, C., (2010), “Mobbing Kavramı ve Örnekleri Üzerine Uygulamalı Bir Çalışma”, Journal of yasar University, 18 (5), ss: 2995- 3015. ARPACIOĞLU, G. (2003), “İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz”, Human Resources, Sayı: 10- 11, Aralık- Kasım. ARSLANTAŞ, C. C. ve PEKDEMİR, I. (2007), “Dönüşümcü Liderlik, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkileri Belirlemeye Yönelik Görgül Bir Araştırma”, Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı: 2007/1, ss: 261- 286. AYDIN, Ş. ŞAHİN, N. ve UZUN, D. (2007), “Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi”, Ç. Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 16, Sayı: 2, ss:61- 67. BASIM, H. N. ve ŞEŞEN, H., (2006), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği Uyarlama ve Karşılaştırma Çalışması”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Sayı: 61- 4, ss: 83- 101. BOLAT, İ. O., BOLAT, T. ve SEYMEN, A. O., (2009), “Güçlendirici Lider Davranışları ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Sosyal Mübadele Kuramından Hareketle İncelenmesi”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 12, Sayı: 21, ss: 215- 239. 131 BOLAT, O. İ ve BOLAT, T. (2008), “Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 19, ss: 75- 94. BULUÇ, B. (2008), “Ortaöğretim Okullarında Örgütsel Sağlık İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki”, Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6 (4), ss: 571- 602. CEMALOĞLU, N. (2007), “Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma”, Bilig, Yaz, Sayı: 47, ss: 111- 126. CENGİZ, S. A. (2007), “Kişilerarası İletişimde Sapkın Şiddet: Manevi Taciz (Mobbing)”,Kriz Dergisi, 15 (2), ss: 1- 14. ÇAKICI, A. (2007), “Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 16, Sayı: 1, ss: 145 ÇAKICI, A. (2008), “Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri ve Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 17, Sayı: 1, ss: 117- 134. ÇARIKÇI, H. İ ve YAVUZ, H., (2009), “Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısı: Sağlık Sektörü Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 10, ss: 47- 62. DEMİRCAN, N. ve CEYLAN, A. (2003), “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”, Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt: 10, Sayı: 2, ss: 139- 150. DEMİREL, Y. ve ÖZÇINAR, M. F. (2009), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Tatmini Üzerine Etkisi: Farklı Sektörlere Yönelik Bir Araştırma”, Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 1, ss: 129- 145. DEMİREL, Y. (2008), “Örgütsel Güvenin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Tekstil Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma”, Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 2, ss: 179- 194. ERDOĞAN, G. (2009), “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”, (www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf,) E.T: 15.12.2012. |