Anasayfa | Eczanelerimiz | İletişim-Künye | Resmi Kurum telefonları | Haber Ara | Sitene Ekle | RSS Kaynağı

HABER ARA


Gelişmiş Arama

EN ÇOK OKUNANLAR

Takvim

MOBBİNG:

Mustafa Eşlik

Mustafa Eşlik

Yorumlar  Yorum Sayısı : 2
Okunma  Okunma : 8148
Tarih  Tarih : 26 Mart 2013 17:48
 

 MOBBİNG:

 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ, YILDIRMA VE SIKINTI VERME

 Yaygın olarak yaşandığı düşünülmekle birlikte, bugüne kadar genellikle dile

getirilmeyen bir kavram olarak mobbing, özellikle son yıllarda daha sık gündeme

gelmeye başlamıştır.

Bir çok farklı tanımı olmakla birlikte, genel olarak “bir veya birkaç kişi tarafından

diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir

biçimde uygulanan psikolojik terör” şeklinde tanımlayabileceğimiz ve birine karşı

cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma gibi anlamları da barındıran

mobbing kavramı, özellikle son yıllarda “işyerinde mobbing” kavramı yerine

kullanılmaya başlanmıştır.

Çalışma hayatındaki birçok insanın yaşadığı ama büyük bölümünün farkında

olmadığı bir olgu olan mobbing; bir ya da birkaç çalışanın diğer çalışanları, kendi

rızaları ile veya rızaları dışında, başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve

sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal

itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, onu işten çıkmaya

zorlaması şeklinde gelişmektedir.

Etkilediği çalışan sayısının sanıldığından çok daha fazla olduğu, her geçen gün

daha iyi anlaşılan mobbing olgusu; hem bireylere, hem örgütlere hem de

topluma ve ülke ekonomisine büyük zararlar vermektedir. Ancak mobbingin

sebep olduğu ekonomik ve psikolojik zararlardan en büyük payı mobbinge

maruz kalan birey almaktadır.

2. MOBBİNGİN TANIMI, EVRELERİ, ETKİ VE SONUÇLARI

MOBBINGİN (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ, YILDIRMA)

TANIMI, TERMİNOLOJİSİ ve KAPSAMI:

Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden

türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık

veya çete anlamına gelmektedir. “Mob” kökünün eylem biçimi olan “mobbing” ise

psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına

gelmektedir.

Mobbing terimini insan davranışlarında ilk kez kullanan Heinz Leymann ise

mobbingi; birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma ve

“psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır.

“Mobbing” teriminin ilk kez 19. yüzyılda; yuvalarını korumak için saldırganın

etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla biyologlar tarafından

kullanıldığı görülmektedir.

Mobbing kavramının daha sonra 1960’lı yıllarda, hayvan davranışlarını inceleyen

Konrad Lorenz tarafından kullanıldığı görülmektedir. Lorenz, “mobbing”

kavramını; küçük hayvan guruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir

hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı

kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en

zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz hale getirmesi

ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu

ifade etmek amacıyla kullanmıştır.

İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann ise daha sonraki yıllarda mobbingi

çocuklardan oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar

verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanmıştır.

Mobbing çalışma yaşamında ilk kez 1980’li yıllarda İsveçli çalışma psikologu

Dr. Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır.

Leymann yaptığı bir tanımda mobbingi; “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir

kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde

uygulanan psikolojik terördür” şeklinde tanımlamıştır. Leymann’dan önce

çalışma hayatındaki mobbing davranışlarının incelenip irdelenmemiş olması

sebebiyle; Leymann’ın görüşleri ve araştırmaları bu alanda bütün dünyada

işyerlerindeki mobbing davranışlarına ilişkin araştırmalara temel oluşturmaktadır.

Leymann yaptığı çalışmalarda mobbingin varlığını ortaya koymakla kalmamış

davranışın ortaya çıkış şeklini, özelliklerini, şiddetten en fazla etkilenen kişiler ve

doğabilecek psikolojik sonuçları da ele almıştır.

Mobbing üzerine yaptığı ayrıntılı araştırmalar ve yazdığı kitaplarla tanınan Tim

Field ise mobbing kavramını, “hedef kişilerin özgüvenlerine ve öz-saygılarına

yönelik sürekli ve acımasızca bir saldırı” olarak tanımlamaktadır.

işyerinde yapılan psikolojik baskı unsuru teşkil eden olaylar için kullanılan

mobbing benzeri bir diğer terim de “bullying”dir. Bullying kavramı; sürekli kusur

bulma ve bireyleri küçük düşürme anlamında kullanılmaktadır.

Bullying kavramı mobbingden farklı olarak, fiziksel saldırı ve tehdit içerikli bir

anlam da taşımaktadır. Bu konuda Leymann da mobbing ile bullying’in farklı

anlamlarda kullanılması gereken terimler olduğunu savunmakta ve okullarda

çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “bullying” kavramının,

işyerlerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için ise

“mobbing” kavramının kullanılmasını önermektedir. Literatürde “bullying”

teriminin Türkçe karşılığı olarak “zorbalık” kavramının kullanıldığı görülmektedir.

Mobbingin Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve bir

terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine yapılan araştırmalarda bu

kavramın tek bir sözcükle ifade edilmesi yerine kavrama Türkçe karşılık olarak

”işyerinde psikolojik taciz, işyerinde psikolojik terör, işyerinde moral taciz,işyerinde manevi taciz, işyerinde zorbalık, yıldırma, ve işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” tamlamalarının kullanıldığı görülmektedir.

Mobbing duygusal bir saldırı olarak karşımıza çıkmakta ve mobbing süreci

kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlamaktadır. Bu

sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde

duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir. Mağdura karşı; açıkça şerefini lekeleme,

hakkında söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi

fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin

sağlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılmaktadır. Mobbinge maruz

kalan kişi gördüğü bu yıldırma ve baskı uygulamalarının neticesinde psikolojik ve

sosyal açıdan büyük bir çöküş yaşamaktadır.

Hissettiği baskı ve yaşadığı çöküşü dengelemeye çalışan mağdur, ise geç

gelme, hastalık izinleri kullanma gibi yolları tercih ederek işten uzaklaşmaya

başlamaktadır. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık ile başlayıp işten

istifa etmeye kadar gidebilmektedir. Örgüt içinde iş doyumu ve örgüte bağlılıkta

azalma yaşanırken mobbinge maruz kalan kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık

depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık,

ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce sevdiği

şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri

gözlemlenmekte hatta şiddet ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda

mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir.

Mağdurun yaşadığı çöküş, performansının düşmesine sebep olmakta ve

performansı düşen mağdur baskı ve yıldırmaya daha da açık hale gelmektedir.

Böylece mobbing süreci mağdurun özgüvenini tamamen yok edene kadar

aylarca hatta yıllarca sürebilmektedir. Mobbingin belirleyici özellikleri arasında

kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun süre devam

etmesi yer almaktadır. Bu konuyla ilgili yapılan çalışmalarda en kısa mobbing

süresinin en az 6 ay olduğu saptanmıştır

Varlığı konusunda fikir birliğine varılmış olmasına rağmen, tanım konusunda

ortak bir sonuca ulaşılamamış olması, belirtilerinin saptanmasında güçlük

çekilmesi ve özellikle de mobbingin ilk evrelerinde yaşananların iş yerlerinde

cereyan eden rutin anlaşmazlıklar ya da günlük sorunlar olarak kabul ediliyor

olması, örgütsel çalışma ortamlarında mobbing teşhisinin konmasını

güçleştirmekte, çözüm için gereken adımların atılmasını geciktirmektedir.

Mobbing kelime anlamıyla ele alındığında sadece işyerinde değil sosyal

yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilecek bir kavramdır. Özellikle

hiyerarşik bir yapılaşmanın ve zayıf bir kontrolün olduğu gruplarda bariz şekilde

görülmektedir. Ancak bu geniş anlam içeriğine karşın “mobbing”, daha çok

“işyerinde mobbingin karşılığı olarak kullanılmakta ve yapılan incelemeler

çalışma hayatı üzerinde olmaktadır. Bu çalışmada da “mobbing” çalışma

hayatında anlam bulan şekliyle incelenecektir.

MOBBİNGİN ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ:

Mobbingin ortaya çıkışında birçok faktörün etkili olduğu görülmektedir. Mobbing

uygulayanın psikolojik yapısı, örgüt kültürü, mobbinge maruz kalanın psikolojik

durumu, toplumsal değerler ve normlar gibi bir çok faktör mobbingin ortaya

çıkışında rol oynamaktadır.

Örgütlerde mobbing konusunda yapılan araştırmalar, bunun birçok nedeninin

olduğunu göstermektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmada, örgütlerde

mobbinge sebep olduğu düşünülen faktörler hakkında çalışanların yaptıkları

değerlendirmeler aşağıdaki tabloda gösterilmiştir:

 Mobbinge Neden Olan Faktörler:

Amerika’da yapılan bir mobbing araştırmasına göre mağdurlara, “kendilerine

neden mobbing uygulandığı?” sorusuna iş görenlerin %58’i, aşırı kontrole

direndikleri ve kendilerine bir “uşak” gibi davranılmasına itiraz ettikleri için,

%56’sı kendilerinin üstlerinden daha yetenekli oldukları için ve kıskanıldıkları

için, %49’u sosyal becerileri, işyerinde sevilmeleri ve pozitif tutumları nedeniyle,

%46’sı ise kendilerine kaba davranıldığı (ıslıkla çağırmak, adını vermemek gibi)

ve buna karşılık verdikleri için, %42’si ise psikolojik şiddet uygulayanın zalim

kişiliği nedeniyle işyerinde psikolojik şiddet olduğunu belirtmişlerdir.

Uygulayanın Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler:

Tacizciyi psikolojik tacize yönelten nedenlerin başında duygusal zekâdan

yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ile insani ve etik değerlerden uzak

olma gibi faktörler gösterilmektedir. Mobbing saldırganlarının psikolojik yapıları

ve kişilikleri incelendiğinde; aşırı kontrolcü, korkak, iktidar açlığı çeken ve kendi

eksikliklerinin telafisi için duygusal tacize başvurma eğilimi gösteren kişiler

olduğu görülmektedir.

Düşmanlıktan Zevk Almak: Mobbingcilerin; düşmanlık duyguları

yüksek, genel olarak ilgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle

övgüye aşırı gerek duyan, silik karakterli insanlar oldukları,

suçlayıcı ve yargılayıcı kişilik özellikleri gösterdikleri

saptanmıştır. Bu sebeple karşılarında sürekli bir düşman

olduğunu düşünerek hareket etmekte ve kafalarında sürekli

olumsuz senaryolar kurmaktadırlar. Kafalarında canlandırdıkları

düşmanın güçlü olmasına tahammül edemeyen mobbing

uygulayıcılarının düşman olarak gördükleri kişileri zayıflatmak için

psikolojik tacizde bulundukları görülmektedir.

Düşmanlıktan zevk duydukları için psikolojik tacizde bulunan bu tip

insanların bencil ve egoist yönleri de ağır bastığı için örgütün

çıkarlarından çok kendi çıkarlarını gözettikleri ve uyguladıkları

tacizin örgüt çıkarları açısından yarattığı olumsuzlukları göz ardı

ettikleri söylenebilir.

Monotonluktan Kurtulmak: Sürekli tekrarlanan monoton işlerin

yapıldığı ve iş yükü dağılımının adaletli yapılmadığı iş

ortamlarında, kişilerin sadece monotonluktan kurtulmak ya da

işyerinde bulundukları zaman içinde meşgul olmalarını sağlayacak

fazla bir işleri olmadığı için sıkıntıdan kurtulmak amacıyla

mobbinge başvurabildikleri de görülmektedir.

Bu şekilde eğlence amaçlı olarak psikolojik tacizde bulunan

kişilerde mobbingin asıl nedeni, düşmanlık yapmak ve birilerinden

kurtulmak değil sadece can sıkıntısını giderecek bir araç bulmaktır.

Ayrıcalıklı Olunduğuna inanmak: Mobbingin ortaya çıkış

nedenlerinden biri de mobbing uygulayanların kendilerini ayrıcalıklı

olarak görmeleridir. Özellikle işyerlerindeki konumları gereği

yönetici pozisyonundaki kişilerin mobbing faaliyetinde

bulunmalarının altında yatan nedenin bu olduğu düşünülmektedir.

Kendilerini ayrıcalıklı olarak gören kişiler, özellikle kendi astlarına

karşı mobbing faaliyeti içinde olduklarında; hesap vermeleri

gereken bir yer olmadığını ve mağdurların da şikayette

bulunabileceği bir yer olmadığını düşünerek çok rahat hareket

edebilmektedirler.

Önyargıları ispatlamak: Mobbing uygulayanların birçoğunun

önyargılı kişiler olması mobbingin ortaya çıkış nedenleri arasında;

kişilerin önyargılarının da etkili olabileceğini düşündürmektedir.

insanlara güvensiz ve önyargılı bir tutumla yaklaşan bir kişi, bu ön

yargılarının gerçekliğini ispatlamak amacıyla da mobbing

faaliyetinde bulunabilmektedir. Sahip olunan ön yargının altında

mantıklı bir açıklama olmayacağı için kişi, bu ön yargısının

gerçekliğini göstermek amacıyla psikolojik baskı ve taciz yoluyla

kurbanı kendi kafasında kurduğu ön yargılı şekle sokma yoluna

gidebilmektedir.

Kıskançlık: Kıskançlık, haset, büyük hedefler ve meydan

okumalar mobbingin temel nedeni olarak görülmektedir.

Mobbingciler kendilerinden daha yetenekli kişilerden

hoşlanmazlar. Bu bireylere gerek fiziksel gerek zihinsel

özelliklerinden dolayı başkalarının gösterdikleri ilgi ve hayranlık,

mobbing uygulayanının kıskançlık duysunu harekete

geçirmektedir. Mobbingci ise yaşadığı bu duyguyu çalışarak

verimini arttırmak yerine, seçtiği kurbanı zayıflatma ve yok etme

için mobbing uygulaması içine girebilmektedir.

Mobbingin ortaya çıkış nedenlerinden biri de Mobbingcilerin kendi

eksikliklerini gidermek ya da gizlemek istemeleridir. Mobbingcilerin

kendi adları ve konumlarını yitirmek adına duydukları korku ve

güvensizlik sonucunda başka bir bireyi küçültücü davranışlar

sergilemeleri mobbingin oluşmasına sebep olan faktörler

arasındadır.

 Örgüt Kültüründen Kaynaklanan Nedenler:

Örgütlerde mobbingin oluşumuna sebep olan ve mobbingi tetikleyen önemli bir

faktör de, örgüt kültürü ve örgüt etiği konularında karşılaşılan eksiklik ve

tutarsızlıklar ile yönetimde yaşanan sorunlardır.

Bir işletmenin her anlamda kötü yönetilmesi mobbinge zemin hazırlayan

unsurların başında gelmektedir. Kötü yönetimin bazı göstergelerini; aşırı disiplin

getirme anlayışı, verimliliği artırma baskısı, aşırı biçimde sonuçlara yönelme,

yetersiz iletişim, açık kapı politikalarının olmayışı, eğitim eksikliği, ekip

Çalışmasının yetersizliği, yanlış personel seçimi şeklinde saymak mümkündür.

Bu gibi kötü yönetim politikaları mobbinge neden olan ya da mobbingin

oluşmasında etkili olan diğer faktörlerin oluşmasına sebep olan olumsuzluklardır.

Bununla birlikte aşırı rekabetçi ortam, yoğun stres, yeniden yapılanma ve

özellikle küçülme politikası da mobbinge ortam hazırlayan faktörler arasında

sayılmaktadır.

Örgütlerde mobbinge sebep olabilecek bazı örgütsel faktörler şöyledir:

Örgütsel politikalara ilişkin mobbing faktörleri:

-Adaletsiz başarı değerlemeleri ve ücret eşitsizlikleri,

-Örgütsel kuralların katılığı, çelişkili yöntemler,

-Gerçekçi olmayan iş tanımları,

Örgütün yapısal ve yönetsel özellikleri:

-Merkeziyetçilik ve kararlardan dışlanma,

-Yükselme olanaklarının azlığı ve aşırı formaliteler,

-Departmanlar arası karşılıklı bağımlılık,

-Yürütme ve danışma birimleri arasındaki çatışma,

Örgütsel süreçler:

-Yetersiz iletişim ve yetersiz bilgi,

-Başarı düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim,

-Belirsiz ve çelişkili amaçlar,

-Sübjektif yönetim anlayışı,

-Örgütsel liderliğin yokluğu, zayıf yönetim.

Küçülme politikaları da mobbinge sebep olabilmektedir. Küçülme ile artan

rekabet içerisinde kendi işini kaybetme korkusu taşıyan çalışanlar, rakipleri

olarak gördükleri kişilere karşı mobbing davranışı sergileyebilmektedirler.

Kötü yönetimin yanında, örgüt kültüründeki birçok yapısal bozukluk da

mobbinge sebep olan faktörlerdendir. Örgütteki etik bozulma ve ilkesizlik bu

yapısal bozukluklar arasında sayılabilir. Etik dışı davranışların yaygın olduğu bir

örgüt ortamında, birilerinin ayağının kaydırılması, hileli ve aldatıcı yollara

başvurulması, dedikodunun yaygınlaşması, yalancılık, kolaycılık ve dalkavukluk

gibi olumsuz davranışlar belirleyicidir. Susturulmak istenen kişiler “potansiyel

suçlu” ilan edilerek mobbinge hedef olabilmektedirler.

işyerinde yaşanan monotonluk da örgüt kültürünün mobbinge sebep olan etkileri

arasında yer almaktadır. Çünkü sürekli aynı işin tekrarlandığı ve işlerin

basmakalıp bir şekilde yapıldığı işyerlerinde, çalışanların heyecan yaratmak ve

can sıkıntılarını gidermek için de mobbinge başvurdukları görülmektedir.

 Maruz Kalanın Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler:

Yapılan araştırmalarda mobbinge maruz kalanların psikolojik yapıları ile

mobbinge maruz kalmaları arasında doğrudan bir ilişki saptanamamış olmasına

karşın; mobbinge maruz kalanların ortak özellikleri incelendiğinde çoğunlukla

duygusal zekaları gelişmiş, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden

geçirebilen kişiler olduğu görülmüştür.

Yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açısıyla dünyayı yorumlayabilen insanların

mobbinge daha çok maruz kaldıkları görülmektedir. Bunun gibi eğitim, dış

görünüş, entelektüellik gibi konularda iyi yetişmiş çalışanlar, rekabetçi ve bencil

kişilik sahibi kimseler için kolay hedef olabilmektedir. Çalışanın aksanı, temsil

ettiği alt ve üst sosyal sınıf, bazı kimselerce yadırganan ve küçümsenen etnik

unsurlar da mobbing sendromuna yol açabilmektedir.

 Toplumsal Değer Yargıları ve Normlardan Kaynaklanan Nedenler:

Her örgüt kendine has bir örgüt kültürü geliştirmektedir. Örgütün değerleri

normları, politikaları ve iş yürütme şekilleri örgüt kültürünü oluşturan temel

öğelerdir. Oluşan örgüt kültürü, büyük ölçüde toplumun sosyal ekonomik ve

ahlaki kabullerinden etkilenmektedir.

Bir ülkenin felsefesi, inançları, insana verilen değer, o ülkede konuşlanmış

örgütlere de yansımaktadır. İnsanların bir ürün ve sarf malzemesi gibi görüldüğü

toplumlarda mobbing sendromu daha yaygın olarak görülmektedir.

 MOBBING SÜRECİ ve MOBBINGİN EVRELERİ:

 Mobbing Davranışları:

işyerinde duygusal taciz (mobbing), çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde

devam etmektedir. Mobbing oluştukça, çeşitli psikolojik faktörler etkileşime

girmekte ve hedef seçilen kişiyi olumsuz biçimde etkilemektedir. Mobbing

sendromu; haksız suçlama, küçük düşürme, genel taciz, duygusal eziyet ve

psiko-terör uygulamak yoluyla, bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan, kötü

niyetli eylemlerden oluşan bir süreçtir.

Dr.Heinz Leymann mobbingi; “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye

yönelik olarak, düşmanca ve ahlâk dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde

uygulanan psikolojik terördür” seklinde tanımlamıştır.

Kişinin yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, kişiye söz hakkı tanınmaması, yazılı ve

sözlü tehditler, çevresindeki insanların kişiye yokmuş gibi davranması, çalışma

arkadaşlarının kişinin arkasından asılsız ithamlarda bulunması, kurbanın komik

durumlara düşürülmesi, kişinin baskı altına alınmaya çalışılması gibi pek çok

davranış mobbing davranışı olarak görülebilmektedir. Ancak burada dikkat

edilmesi gereken nokta bu davranışların sürekli olarak tekrar edilip edilmediğidir.

Bu tür davranışlar tek tek ele alındığında tamamen negatif olarak algılanmasına

ve bazen de kabul edilemez olarak görülmesine rağmen mobbing olarak

tanımlanmamaktadır. Bu tarz davranışlar Leymann’ın yaptığı tanımda da

olduğu gibi sistematik bir biçimde ve uzun süre tekrarlandığında boyut

değiştirmekte ve birer mobbing davranışı olarak karsımıza çıkmaktadır. Mobbing

sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir.

Psikolojik şiddet arttıkça ve süresi uzadıkça, etkisi de artmaktadır.

Örgütlerdeki yıldırma davranışları yatay, aşağıya veya yukarıya doğru

olabilmekte; yöneticiler astlarına karsı mobbing davranışları sergileyebilirken

astlar da yöneticilerine karşı bu tür davranışlar sergileyebilmektedirler.

Leymann, işyerinde psikolojik şiddet sürecinde, ortaya çıkabilecek 45 ayrı

mobbing davranışı tanımlamıştır. Bu davranışları 5 ayrı başlık altında

incelenmiştir.

 Çalışanın iletişiminin Engellenmesine Yönelik Davranışlar:

Örgütlerde en sık gözlemlenen bu tür mobbing davranışları, çalışanın kendini

göstermesinin ve çevresi ile olumlu ilişkiler kurmasının engellenmesiyle

başlamaktadır. Bu tür davranışların bazılarını aşağıdaki gibi saymak

mümkündür:

Kurbanın sürekli olarak sözünün kesilmesi,

Kişinin herkesin önünde azarlanması,

Basit diyaloglarda bile kişiye bağırılarak cevap verilmesi,

Yapılan işin sürekli olumsuz olarak eleştirilmesi,

Kişiye karşı yazılı ve sözlü tehditlerde bulunulması,

Çalışanın kendini gösteremeyeceği işlere verilmesi,

Çalışanın telefonla, elektronik postayla rahatsız edilmesi,

Kişinin özel yaşamının sürekli eleştiri konusu yapılması,

Çalışanın yalancı olduğuna dair imalarda bulunulması,

Jest, mimik ve bakışlarla kurulmak istenilen ilişkinin reddedilmesi.

Çalışanın Sosyal ilişkilerine Saldırılması:

Grup içinde umursanmak, yer edinmek ve değerli olduğunu hissetmek kişinin en

temel ihtiyaçları arasında yer almaktadır. Bir insanın sosyal ilişkiler içinde

bulunması, onu var eden önemli bir iletişim kaynağıdır. Bazı mobbing

davranışları, çalışanın bu en temel ihtiyaçları arasında yer alan sosyal ilişkiler

kurmasını engellemeye yönelik olabilmektedir.

Çalışanın örgütte başka çalışanlarla iletişim kurmasının engellenmesi,

Çevresindeki insanların kişiyle konuşmamaları,

Kişiye sanki orda değilmiş gibi davranılması,

Çalışılan alanın izole edilmesi,

gibi davranışlar çalışanın iş yaşamındaki tüm sosyalliğini yok ederek onu

yalnızlığa itme yönündeki mobbing davranışları arasında yer almaktadır.

 Çalışanın itibarına Yönelik Mobbing Davranışları:

Çok sık rastlanan bir diğer mobbing davranış türü de kişinin itibar, karakter ve

kişisel bütünlüğüne yönelik davranışlardır.

Çalışan hakkında asılsız söylentiler üretilmesi,

Arkasından kötü konuşulması,

Çalışanın gülünç durumlara düşürülmesi,

Yürüyüş, ses ya da mimikleriyle alay edilmesi

Çalışana psikolojik sorunları olduğu yönünde telkinlerde bulunulması,

Kişiye akıl hastasıymış gibi davranılması,

Dini ve siyasi görüşüyle alay edilmesi,

Etnik kökeniyle alay edilmesi,

Bir özrüyle ilgili kişiyle dalga geçilmesi,

Kişinin özgüvenini olumsuz etkileyecek bir iş yapmaya zorlanması,

Çalışana alaycı isimler takılması ve kişinin bu isimlerle çağırılması,

Kişinin işle ilgili çabalarının alaycı bir şekilde yorumlanması,

En basit kararlarının bile sorgulanması,

Çalışanın Mesleki Konumuna Yönelik Davranışlar:

Çalışma hayatında başarılı olmanın en önemli koşullarının başında, motivasyon

ve kişinin takdir edilmesi gelmektedir. Çalışanın yaptığı işi severek yapması ve

başarılı olduğunda bunun kendisine söylenmesi başarıyı daha da arttıran önemli

unsurlar arasında yer almaktadır. Bazı mobbing davranışları, çalışanın bu gibi

duygulardan yoksun bırakılması suretiyle çalışanı başarısızlığa

sürükleyebilmektedir. Çalışanın mesleki konumuna yönelik bu tarz davranışların

bazılarını şu şekilde saymak mümkündür:

Çalışana hiçbir zaman özel görevler verilmemesi ve rutin işler

yaptırılması,

Verilen işlerin zaman zaman geri alınması,

Çalışanın yaptığı işin daha alt seviyedeki bir çalışana kontrol ettirilmesi,

Çalışana anlamsız ve tatminsiz işler verilmesi,

Sahip olunandan daha az yetenek ve bilgi gerektiren işlerin yaptırılması,

Verilen işin sık sık değiştirilmesi,

Özgüveni olumsuz etkileyecek düzeyde basit işler verilmesi,

Çalışanın itibarını düşürecek düzeyde alakasız işler yaptırılması,

Çalışanın ekonomik kazanımlarını engelleyici davranışlar,

Çalışma ortamına fiziksel zarar verilmesi (masa, telefon, bilgisayar vs.)

 Çalışanın Sağlığını Tehdit Eden Davranışlar:

Çalışana verdiği zarar açısından en ağır ve dayanılmaz mobbing davranışları

doğrudan kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığını hedef alan davranışlardır. Bu tür

davranışlar mobbingin fiziksel şiddete en çok yaklaştığı alan olarak

tanımlanabilir.

Çalışanın fiziksel olarak gücünün yetmeyeceği ya da zorlanacağı işler

yapmaya zorlanması,

Fiziksel şiddet tehdidinde bulunulması,

Çalışanın gözünü korkutmak için, bir bardağı duvara çarpmak ya da kül

tablasını fırlatmak gibi hafif şiddet uygulanması.

Çalışana doğrudan fiziksel zarar verilmesi,

Cinsel tacizde bulunulması,

gibi davranışlar çalışanın doğrudan psikolojik ve fiziksel sağlığına yönelik

davranışlardır.

Leymann’ın yaptığı bu tespitlerle birlikte 1998 yılında ABD’de yapılan bir

çalışmanın sonuçlarına göre iş yerlerinde en çok uygulanan on yıldırma

davranışı aşağıdaki gibi saptanmıştır:

Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,

Mantıksız görevler verilmesi,

Yeteneğin eleştirilmesi,

Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,

Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,

Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,

Başarının olduğundan az gösterilmesi,

Çalışanın ayağının kaydırılmasına çalışılması,

Bağırılma,

Şerefin lekelenmesi,

Her mobbing durumunda yukarıda sayılan davranışların tümünün bulunması

gerekmemektedir. Bu davranışlardan bir ya da birkaçı sistematik olarak, kasıtlı

ve sürekli bir şekilde sergileniyorsa ve bu davranışlara maruz kalan kişiyi

rahatsız ediyor, kişiye zarar veriyorsa bu durumda Mobbingin oluştuğunu

söylemek mümkündür.

Bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden durumlar davranışsal düzeyde ve

fizyolojik düzeyde olmak üzere iki farklı grupta da ele alınabilmektedir.

Mobbingin davranışsal belirtileri:

Telefon, bilgisayar, lamba gibi kişiye ait iş yerindeki eşyaların

Birdenbire kaybolması, bozulması ve yerine yenilerinin konmaması,

Kişinin çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmaların her

zamankinden çok daha fazla olması,

Kişinin sigara kokusu ve dumanından çok rahatsız olduğunun

bilinmesine rağmen yanındaki masaya çok sigara içen birinin

yerleştirilmesi,

Kişinin, başkalarının ofisine girdiğinde konuşmanın hemen kesilmesi

ve konunun değiştirilmesi,

Kişinin işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılması,

Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkartılması ve kulaktan kulağa

fısıltılar yayılması,

Kişiye yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına

girmeyen işler verilmesi,

Kişinin her yaptığı işin ince ince gözlendiğinin hissetmesi,

Kişinin, işe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve

molalarında geçirdiği zamanların ayrıntılarıyla kontrol edilmesi,

Kişinin yazılı ya da sözlü soru ve taleplerine cevap alamaması,

Kişinin üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki

Göstermeye zorlanması,

Bireyin, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklere kasıtlı

olarak çağrılmamamsı,

Çalışanın işle ilgili tüm önerilerinin reddedilmesi,

Kişinin kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan

daha düşük ücret alması,gibi davranışsal belirtiler yanında, bir iş yerinde mobbingin varlığına işaret eden birtakım fizyolojik belirtiler de gözlemlenebilmektedir. Ancak kişilerde meydana gelen fizyolojik olumsuzlukları mobbing davranışının birer sonucu olarak görmenin daha doğru olacağı düşünülmektedir. Mobbing süreci sırasında ya da

sonunda mobbinge maruz kalan kişilerde meydana gelen bazı fizyolojik olumsuzlukları; sıkıntı, depresyon, dikkat dağınıklığı, uykusuzluk, görmede

bozukluklar, kalp ritminde bozukluklar, midede hazımsızlık, ülser, kas ağrıları vs,

seklinde saymak mümkündür. Bu konuya çalışmamızın, mobbingin sonuçları

bölümünde daha detaylı olarak değinilecektir.

 MOBBİNGİN SÜREÇ AŞAMALARI:

Mobbing durağan bir süreç olmayıp rahatsız edici davranışlarla kendini

gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız

kazandığı bir sürekli gelişen bir süreçtir.

Leymann Mobbingi 5 aşamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır.

1.Aşama,Çatışma: Çatışma aşaması olarak tanımlanan bu aşamada,

tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle mobbing bu

aşamada tırmanmış bir çatışma gibi algılanabilmektedir. Bu aşamada süreç

henüz mobbing niteliği kazanmamakta olup, sergilenen davranış kısa bir süre

içinde mobbing davranışına dönüşebilmektedir. Bu evrede, mobbing mağduru

herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilmektedir.

2. Aşama, Saldırgan Eylemler: Mobbing sürecinde ortaya çıkan

davranışların tümü, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı

girişimli davranışlar değildir. Bununla birlikte taciz edici davranışlar sürekli olarak

ve uzun bir süre düşmanca amaçlı davranışlar olarak devam ederse; normal

günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilmektedir. Bu

davranışların, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi grup içinde yalnız

bırakmaya ve cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşmesi ile

psikolojik saldırıların başlaması ise mobbing unsurlarının oluşmaya başladığını

göstermektedir.

3. Aşama: Yönetimin Devreye Girmesi: Yönetimin mobbingde ilk kez

devreye girmesi, genellikle olayları yanlış algılayarak suçu, yalnız bırakılan

mobbing mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimi göstermesi

şeklinde olabilmektedir. Bu aşamada, yönetim mobbingin sarmal biçimde hız

kazanan olumsuz gelişim süreci içinde yerini almaktadır. Yönetim asıl

sorumluluğu olan “çalışma ortamının psiko sosyal durumunun kontrolünü”

reddederek mobbing süreci içindeki yerini alarak döngüye katılmaktadır.

4.Aşama: Yanlış Yakıştırmalar ve Tanılarla Damgalama: Mobbing

mağduru kişi, maruz kaldığı mobbing davranışları sebebiyle psikolojik destek

almaya çalıştığında, mobbing uygulayıcıları bu durumu yine mobbing kurbanı

üzerinde kullanabilmektedirler. Bu aşamada mobbing kurbanı kişi ; “akıl hastası”,

“paranoyak kişilik” veya “sorunlu insan” gibi yakıştırmalara maruz

kalabilmektedir. Bu durum, mobbing kurbanının aldığı profesyonel psikolojik

destekten vazgeçmesine sebep olabilmekte ve bu da kişiyi daha da içinden

çıkılmaz bir mobbing sürecinin içine sokabilmektedir. Bu aşamada yönetimin de,

mobbing uygulayıcıları gibi düşünerek kurban hakkında yanlış yakıştırmaları

dikkate alması ve uzun süreli hastalık izinleri ile kişiyi çalışma ortamından uzak

tutması süreci, kişinin isten çıkartılmasına taşıyan 5. asamaya taşımaktadır.

5. Aşama: işe Son Verilme, Zorunlu istifa: işyerinden uzaklaştırıldıktan

sonra kişiye inanılmaması veya inanılmak istenmemesi, kişiyi iş yaşamından

uzaklaştıran olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi durumunda, kişinin

o kurumda daha fazla kalması imkansızlaşmakta ve kişi ya işten çıkartılmakta

ya da istifaya zorlanmaktadır.

Mobbingin gelişim evreleri, ülkelerin kültürel farklılıklarına göre de

değişebilmektedir. Leymann’ın bahsettiği 5 aşamalı gelişim evresinin daha çok

Kuzey Avrupa ülkelerine uyduğu düşünülmektedir. Bununla birlikte “Akdeniz

Ege” modeli olarak bilinen altı aşamalı başka bir süreçten de bahsetmek

Mümkündür.Bu modelde, mobbing başlamadan önce “sıfır mobbing durumu” söz

konusudur. Bu durum, hemen her firmada gözlemlenebilen günlük doğal iş

yaşantısını yansıtmaktadır. Normal ve anlaşılabilir bir psikolojik çatışmanın

görüldüğü bir firmada genelde herkes birbirine karsıdır; fakat olaylar bir sahsa

indirgenmemiştir. Bu ortamda birilerinin ruhsal ve psikolojik yapısını tahrip

etmekten çok, üstün görünme çabasının hakim olduğu görülmektedir.

 MOBBİNGİN  SONUÇ AŞAMALARI:

1.Aşama: Niyetlenmiş Çatışma Durumu: Bu aşamada kurban

belirlenmekte ve kendisine doğru bir yönelim olmaktadır. Amaç üste çıkmak

değil rakibi köreltmek ve yıldırmaktır. Bu aşamada tartışmalar iş boyutundan

çıkarak özel meselelere taşınmaktadır.

2. Aşama: Mobbingin Başlama Aşaması: Bu aşamada, henüz aşırı

psikosomatik rahatsızlıklar görülmemekle birlikte kurban kendisine ne olup

bittiğini ve iş arkadaşlarının değişik davranışlarının nedenlerini merak etmeye

başlamaktadır. Kurban bu aşamada, günah keçisi ilan edilmekte ve yaşanan her

olumsuzluktan kendisi sorumlu tutulmaktadır.

3. Aşama : ilk Psikosomatik Rahatsızlıkların Görülmesi: Mobbinge maruz kalan kişide iştahsızlık veya yalnız kaldığında aşırı iştah ve hazımsızlık gibi bazı sağlık problemleri baş göstermektedir. Uyku düzeni bozulmakta ve uykuları kâbuslarla bölünmektedir. Kurban işyerine, kendisine ve arkadaşlarına olan güvenini yavaş yavaş kaybetmektedir.

4. Aşama: Yönetimin Mobbingi Görmezden Gelmesi: Bu aşama

yönetimin mobbing konusunda doğru teşhis koyamadığı durumlarda

yaşanmakta ve mobbing sürecini derinleştirmektedir.

iyice gün yüzüne çıkan mobbing davranışları konusunda insan kaynakları

yönetimi de işin kolayına kaçarak kurban aleyhine tavır almaktadır. Kurban

mobbing uygulayıcılarının tam da istediği gibi “sorunlu kişilik” olarak

Adlandırılmaktadır. Ayrıca, adilane olarak yapılmayan performans

Değerlendirmeleri ve kurbana uygulanan disiplin cezaları durumu daha karmaşık

bir hale sokmaktadır.

5. Aşama: Kurbanın Psikolojik ve Fiziksel Sağlığının Kötüleşmesi: Bu

aşamada tam anlamıyla bir depresyon yaşanmaktadır. Bu aşama, profesyonel

destek alınan durumlarda ilaç tedavisine başlanan aşamadır. Ancak bu tedavi

sorunun köküne inemediği için yalnızca geçici rahatlamalar sağlamaktan öteye

gidememektedir. Durumun düzelmemesi sonucu kurban, olayların kaynağının

kendisi olabileceğini düşünmeye başlamaktadır. Mobbing kurban için içinden

çıkılamayan bir kısır döngü halini almaktadır.

6. Aşama: işten Ayrılma: Aşırı baskıcı ortam, kişiyi içinde bulunduğu

çaresiz durumdan çıkabilmesi için bir çıkış yolu aramaya zorlamaktadır. Bu

arayış, mobbingi son aşamaya getirmektedir ve bu son aşama mobbingin en

son aşamasıdır. Bu aşamada mobbing işten ayrılma, kurbanın kovulması, istifa

etmesi veya ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması ya da intihar gibi daha

büyük travmatik olaylarla sonuçlanabilmektedir.

Mobbing Sürecinin içinde Rol Alanlar:

Mobbingin tek bir sebebi ya da kaynağı yoktur. Birçok faktör mobbing

davranışlarında ve mobbing sürecinde etkilidir. Ancak tüm mobbing süreçlerinin

odağında insan davranışları yatmaktadır. Mobbing sürecinde yer alanları 3 farklı

grupta toplamak mümkündür.

Mobbing uygulayanlar,

Mobbinge maruz kalanlar(mağdurlar, kurbanlar),

Mobbing izleyicileri.

 Mobbing Uygulayanlar:

Mobbing davranışı sergileyen insanların psikolojik durumları üzerine yapılmış bir

araştırma olmamakla birlikte bireylerin neden mobbinge başvurdukları üzerine

yapılan araştırmalarda, çoğu kez mobbing uygulayanların psikolojik durumları ve

eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek

için mobbinge başvurdukları görülmektedir. Ancak kendilerini olduğundan

üstün göstermek isteyen bu kişilerin; iki yüzlü, onursuz ve sahtekar tavırlarla,

farklılıklara ve başkalarının yaşamlarına önem vermeyen eylem biçimlerinden

anlaşılabilecekleri ileri sürülmektedir. Mobbing uygulayıcıları kıskançlık

duyguları çok gelişmiş, düşmanlıktan zevk alan ve kendilerini ayrıcalıklı bireyler

olarak gören bireylerdir.

Mobbing uygulayan bireylerin bazı kişilik özelliklerini su şekilde saymak

mümkündür. Mobbingci zorunlu olarak yalancıdır, hafızası seçmecidir, her şeyi

inkar eder, sapkın tertipçi ve kötü niyetlidir, kulak vermez, yetişkinler arası bir

tartışmayı sürdüremez, vicdansızdır, pişmanlık duymaz, güce eğilimlidir, şükran

duymaz, yıkıcıdır, esnek davranamaz ve bencildir, duyarsızdır, gayri ciddidir,

güvensizdir ve olgunlaşmamıştır, çoğu kez mantık ölçülerinin ve her tür ahlaki

düzlemin dışındadır.

Mobbing davranışları sergileyen bireylerde, cinsiyetlere göre dağılımın

incelendiği araştırmalarda; cinsiyetlere göre dağılımda bir eşitliğin söz konusu

olduğu saptanmıştır.

Mobbing uygulayıcılarını mobbing davranışlarına iten kişilik özellikleri aşağıdaki

gibi gruplamak mümkündür:

Mobbingciler antipatik kişiliklidir: Mobbingciler, genellikle kendi itibarlarını

yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere

başvurmaktan çekinmemektedirler. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir

yapıya sahiptirler. Daima güçlü olma isteği içinde; korku ve

güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışmaktadırlar.

Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini

önleyecek şekilde güç kullanma eğiliminde olan bireyler, bu nedenle hep

“günah keçisi” arayışı içindedirler.

Mobbingciler ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduğuna inanır: Mobbingciler,

örgüt hiyerarşisinde kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip

olduklarını düşünmektedirler. Gerilimden beslenirler ve stresli bir örgütsel

iklim, en arzu ettikleri doğal çevreyi sağlar. Yönetici olamadıkları gibi

liderlik vasıfları da olmayan Mobbingciler, örgütte idareci olmak veya

idarecilik pozisyonlarını korumak için çabalamaktadırlar.

Mobbingciler düşmanlık yapmaktan kendini alamaz: Örgüt hiyerarşisinin

neresinde bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı

yıldırma politikası gütmeyi, önemli bir görev olarak görmekte, ben

merkezci ve egoist insanlar oldukları için, örgütsel etik değerleri hiçe

sayarak örgütsel çıkarları göz ardı etmektedirler. Onlara göre örgüt ve

çalışanlar onlar için vardır. Onların çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama

gelir.

Mobbingciler, sadist kişiliğe sahiptir: Sadist ruhlu Mobbingciler, yaptıkları

eziyetten haz duyarlar. Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için,

kurumsal kimliklerini kullanarak, astlarına ve bazen eşit statüdeki

insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranabilmektedirler.

Mobbingciler, önyargılı ve duygusaldır: Duygusal taciz uygulayanların

davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz

kalması; dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi,

gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir

terfi veya ödül, Mobbingciler harekete geçirmeye yetmekte, hatta

mağdurun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden

olabilmektedir.

Mobbingciler kötü kişiliklidir. Psikiyatrist M. Scott Peck, kötü kişilik

teorisinde, kötü insanların kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü

Korumak ve sürdürmek için, başkalarının ruhsal gelişimini, güç kullanarak

yok etmek istediklerini öne sürmektedir. Kötü kişilikli Mobbingciler için,

kendilerinin dışındaki herkes, “kendiliğinden değersiz” dir.

Mobbingciler genellikle çalışkandır: Mobbing davranışları sergileyen

kişiler, hem işe yaramaz, hem de örgütsel gerilimin kaynağı olmak gibi iki

olumsuz tutum ve davranışın bir arada olamayacağını bildikleri için,

genellikle çalışkandır; ancak yaptıkları her işi abartıp, başkalarının işini

ise küçümserler. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan

bahsederek, psikolojik şiddet uygulayabilmek için kendilerinin olmaması

durumunda, bu “çok zor ve önemli” işleri yapacak kimsenin olmayacağını

düşüncesini dayatmaktadırlar.

Mobbing uygulayıcılarını mobbing davranışları sergilemeye iten nedenlerin farklı

olması farklı mobbingci profillerinin oluşmasına neden olmaktadır.

Yapılan araştırmalar sonunda en sık rastlanan mobbingci profilleri şöyledir:

Narsist Mobbingci:

Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, kendini

sürekli diğer insanlardan üstün gören· ve bunun kabul edilmesini arzulayan

kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir.

Narsist bireyin temel özelliği; sınırsız başarı, zenginlik ve güç elde etme

tutkusudur. Narsist bireyler aşırı bir şekilde hissettikleri öz güven duygusunu

koruyabilmek için sürekli taktir edilmeyi ve kendine hayranlık duyulmasını

istemektedirler. Narsist kişiler, her zaman özel işlem görme beklentisi ile

kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görmekte, hiyerarşik kademelerde

hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilmektedirler. Bekledikleri hayranlığı

ve taktiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilmektedirler.

Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olmasına tahammül edemeyen

Narsist bireyler, yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetini kabul etmemekte

ve bu durum yıldırma sürecini başlatabilmektedir. Yıldırma sürecinde başa

çıkılması en zor olan kişilerin narsisler olduğu düşünülmektedir.

Bu tip bireyler performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken

birisininkiyle kıyaslanacağı için, yetenekli olana karşı psikolojik şiddet

uygulamayı tek çıkar yol olarak görmekte ve bu nedenle, basamakları kendi

adımlarıyla çıkmak yerine, yukarıdakini kendi seviyelerine düşürmeye çalışmak

için mobbing davranışları sergilemektedirler.

Narsist mobbingciler kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir

güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine

inanmaktadırlar. Kurbanlarına karşı küstah, kendini beğenmiş davranış ve

tutumlar sergilerken acımasız olmakta, herhangi biri tarafından eleştirildiklerinde,

hafife alındıklarında ya da yenilgiye uğratıldıklarında ise aşırı bir öfke, kızgınlık

ve öç alma duygusu beslemektedirler. Narsistler bekledikleri hayranlık ve takdiri

kendilerine göstermeyenlere karşı mobbing uygulamaktadırlar.

 Hiddetli Mobbingci:

Bu tip mobbingciler tipik mobbingciler dir. Korku verip yıldırarak kontrol

sağlamaya çalışmaktadırlar. Karakterleri gereği duygularını kontrol edemedikleri

için hiç sebep yokken etraflarındakilere bağırırlar. Her şeyin onların söylediği

şekilde yapılmasını isterler ve sık sık amirin veya patronun kendileri olduğunu

hatırlatırlar. Aradıkları kişiyi, yerinde bulamamalarına tahammülleri yoktur.

Hiddetli mobbingciler ortada önemli bir konu yokken bile seslerini yükselterek

Tepki vermekte, bağırarak çevrelerinde korku yaratmaktadırlar. Bu sayede

çevreleri tarafından korkulan bir kişilik olarak algılanmakta, kendilerini kolay

ulaşılamaz ve ilişki kurulamaz özel bir yere koymaktadırlar.

Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı

başaramadıkları için başkalarıyla uğraşmaktadırlar. Kişilerin duygu ve

düşüncelerini aşağılayarak hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini

değiştirmekle tehdit etmektedirler.

 iki Yüzlü Mobbingci:

iki yüzlü mobbingciler başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini

hazmedemedikleri için devamlı yeni kötülüklerin peşindedirler. Karşısındakini

strese sokmak ve mahvetmek için bilinçli olarak devamlı yeni yollar aramaktadırlar.

Bu tip mobbingcilerin ikiyüzlü olarak adlandırılmalarının sebebi ise

Saldırganlıklarını gizlemek için sürekli gülümsemeleridir. Başkalarının ardından

işler çevirirken bile iyi adam rolünü oynamaktadırlar. Yaptıklarının daha sonra

kendisine karşın kullanılmasını engellemek için zaman zaman arkadaşlık ve

sevecenlik göstermektedirler. Başkalarına kendilerini iyi gösterirken hedeflerine

karşı sürekli kaba davranışlarda ve olumsuz yorumlarda bulunurlar. Mobbing

mağduruna karşı hiçbir şekilde esnek davranmazlar. Karşılarındakinin maruz

kaldığı haksız ve acımasız davranışı azaltmak için herhangi bir şey yapmayı

düşünmeyen iki yüzlü mobbingcilerin derdi birisiyle uğraşmaktır.

 Eleştirici Mobbingci:

Sürekli olumsuz konuşan, hata arayan ve her konuda şikâyet eden

mobbingcilerin çizdiği profildir. Çalışma arkadaşlarını şikâyetleri ile bıktıran bu

tip bireyler, diğer çalışanları çalışmaya ittikleri için genelde kendi yöneticileri

tarafından sevilmektedirler.

Eleştirici mobbingciler etraflarında olup biten her konuda olumsuz eleştiriler

yapmakta ve yaşanan olumsuzlukların sebebini mobbing mağdurunun üzerine

yıkarak psikolojik baskı yapmaktadırlar. Aslında olmayan bu olumsuzlukların

müsebbibi olarak sürekli kendisi gösterilen mağdur; bu durumun periyodik

olarak tekrarlanması neticesinde olumsuzlukların kaynağı olarak kendini

görmeye başlayabilmektedir.

 Megaloman Mobbingci:

Megaloman kişilik yapısına sahip mobbing uygulayıcıları bireysel farklılıklara,

başkalarının beceri ve yeteneklerine önem vermeyen kişilerdir. Kendilerine olan

güvensizliklerini başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık olarak

yansıtan bu tip mobbing uygulayıcılarının en önemli özellikleri; kendilerini

büyütme ve olduğundan farklı göstermeye çalışmaktır.

Megaloman mobbing uygulayıcıları hedef seçtikleri sürekli kendilerinin üst

olduğunu kabul ettirme gereği duymaktadırlar. Verdikleri emirlerle hedeflerinin

bulunduğu koşulları kontrol altında tutmaya çalışmaktadırlar. Bu tarz kişilere

göre tüm kaynakların kontrolü (zaman, para, malzeme, yardım, vs.) en önemli

görevleridir. Yapılacak her türlü işte mutlaka kendilerinden izin alınması

gerektiğini düşünmektedirler. Bu profildeki mobbing uygulayıcıları mağdura

karşı; aniden tüm ilişkileri kesmek, toplantılara katılımın engellenmesi, verdikleri

bilgileri değiştirmek, çağrılara cevap vermemek, duyulamayacak kadar alçak

sesle konuşmak, yorumlanması güç yanıtlarla akıl karıştırmak gibi davranışlar

sergilemektedirler. Koşullara göre yeni kurallar uyduran ve uydurdukları bu

kurallara kendileri dışında herkesin uymak zorunda olduğunu düşünen

megaloman mobbing uygulayıcıları böylelikle işyerindeki başarılarıyla kariyer

yolları açık olan hedeflerinin kariyer yolarını kapatmaya çalışmaktadırlar.

Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingci:

Özel yaşamında mutsuz ve başarısız olan bireyler bu mutsuzluğu ve çatışmayı

İş ortamına taşıdıklarında; yaşanan olumsuz duygular, yetersizlikler veya kötü

tecrübeler başkalarına yansıtılmaktadır. Bu tarz bireyler karşılarındaki insanları

benzer sorunları ve olumsuz durumları yaşamadıkları için düşman olarak

görmekte; onlara karşı kıskançlık ve haset duyguları beslemektedirler.

 Mobbinge Maruz Kalanlar (Kurbanlar, Mağdurlar):

Mobbing cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin tüm kültürlerde ve tüm örgüt

yapılarında gerçeklesen bir olgu olduğu için, mobbinge hedef kurban olma riski

herkes için geçerlidir. Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı

şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok tipik, benzer bir yol izlenmektedir.

Duygusal tacize maruz kalanların çoğunluğunun üstün özelliklere sahip, zeki,

başarı odaklı, yaratıcı, kendisini işine adamış, dürüst, insanlara güvenen, iyi

niyetli, politik davranmayan, kurumuna bağlı, işiyle özdeşleşmiş, sosyal hayatta

içlerine kapanık olmaya meyilli, yumuşak başlı, içsel olarak kendine çok saygı

duyan ve yetkinlik düzeyleri yüksek kişiler olduğu düşünülmektedir.

Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler, getirdikleri yeni fikirler yüzünden,

taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz

edilmekte; iflah olmadıklarında ise yapılan tacizler mobbing davranışlarına

dönebilmektedir.

Mobbinge maruz kalanların sosyal ortamlarda genellikle endişeli, dürüst ve

oldukça tecrübesiz kişiler olması ve her zaman mahcup, hoşgörülü, iyi niyetli ve

özür dilemeye hazır bir tavır sergilemelerinin ise, mobbing uygulayan kişileri

cesaretlendirdiği ve harekete geçirdiği düşünülmektedir.

Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut

olmamakla birlikte işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle

karşı karşıya olduğu saptanmıştır.

Yalnız kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir

kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir

erkek olabilir.

Acayip kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla

kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda

giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de

olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekâr veya

sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi,

mobbinge maruz kalmaya yeterli neden olabilmektedir. Azınlık bir

gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir.

Başarılı kişi: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan

yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış

bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin

arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve

çalışması sabote edilebilir.

Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok

seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla

bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini

artırır. Kişi, daha kaliteli olması veya hatta sadece daha genç ya da

güzel olması mobbinge maruz kalmasına sebep olabilmektedir.

Mobbing sürecinde oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan

tarafından belirlenmektedir. Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı

değiştiremediği için kuralları başkalarının belirlediği bir oyun içindeki rolünü

kabullenmek zorunda kalmaktadır.

Mobbinge maruz kalanlarla ilgili yapılan bir araştırmada bazı mobbing

mağdurlarının bir çok iyi ve üstün özelliklerine rağmen “kurban zihniyetli”

olduklarına dair sonuçlar saptanmıştır. Bu durumun “kurban zihniyetlilik” olarak

adlandırılmasının sebebi ise; bu kişilerin içine düşürüldükleri durumun

karmaşıklığını anlamak yerine durumu kabullenmeyi tercih eden kişiler

olmalarıdır.

Leymann, mobbinge maruz kalanlarla ilgili çok sade ve sezgiye dayalı bir tanım

yapmaktadır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu hissedendir”. Psikolojik

olarak yıpranmış, gördüğü baskılar neticesinde depresyon yaşayan ve

kendisinin kurban olduğunu hisseden kişi mobbinge maruz kalan kişi olmakta

ve yaşanan süreçte en büyük zararı görmektedir.

MOBBİNG İZLEYİCİLERİ:

Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler

gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan,

yansımalarını yaşayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. İzleyici tiplerini,

sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür.

Diplomatik izleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan

yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından

sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı

tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.

Yardakçı izleyici: Bu izleyici, mobbingciye çok sadık olan ancak bu

özelliğinin pek fark edilmesini istemeyen, kendisi güvenilir bir kişi olarak

görünse de mobbingciye destek vermekten geri kalmayan kişidir.

Fazla ilgili izleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen,

bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışan,

ısrarcı; yardım arayışı içinde olan kurbanın dahi, zamanla rahatsız olduğu,

Kaçış yolları aradığı ve ikinci bir mobbingci olarak algılamaya başladığı

izleyici tipidir.

Nötr izleyici: Ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç

hoşlanmayan, tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışarak; konuyla ilgili

hiçbir fikir beyan etmeyen, mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte,

uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsız olan

izleyici tipidir.

İki Yüzlü izleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimini

oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu

Tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendine de

psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi

reddeder.

 MOBBİNG İLE İLGİLİ BAZI KAVRAMLAR:

 Mobbing ve Çatışma:

Mobbing ve çatışma ilk bakışta birbirine çok yakın iki kavram olarak karşımıza

çıkmaktadır. Ancak benzer yönleri bulunsa da bu iki kavram birbirinden farklı

kavramlardır.

Çok farklı tanımları yapılabilmekle birlikte, genel olarak çatışma; iki veya daha

fazla grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak

tanımlanabilmektedir. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, ters düşme gibi

konular çatışma kavramının temel unsurlarını oluşturmaktadır. “Çatışma,

insanın gerek fizyolojik gerekse de sosyo-psikolojik ihtiyaçlarının tatminine

engel olan sıkıntıların meydana getirdiği gerginlik halleridir” şeklinde de

tanımlanmaktadır. Oysa mobbingde süreklilik gösteren düşmanca davranışlar

ve tavırlar söz konusudur ve bir olayın mobbing olarak adlandırılabilmesi için,

sistematik ve kasıtlı olarak yapılması gerekmektedir. Mobbingin uygulandığı bir

iş yerinde sağlıklı bir örgüt ikliminden söz etmek mümkün değildir.

Çatışmanın temelinde bireyin çatıştığı kişiyi, grubu, düşünceyi veya olayları

benimsememesi, hoşlanmaması veya bu tür olguların bir kısmı ile çekişmesi

yatmaktadır.

Çatışma, bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler veya gruplar

arasındaki anlaşmazlık ya da düşmanlık olarak, veya bireyin anlaşmazlık

algılanması ya da bu anlamda ortaya çıkan sorunları çözümlemedeki

yeteneksizliği olarak düşünülebilmektedir.

Çatışma anlam itibariyle olumsuz bir durum olarak algılansa da günümüzde

doğru yönetildiğinde kurumsal ve/veya kişisel gelişim aracı olarak görülmektedir.

Uygun düzeyde çatışmanın organizasyona canlılık kazandırması, yenilik ve

değişimleri hızlandırması bakımından faydalı olacağı görüşü hakimdir. Oysa

mobbing için böyle bir faydadan söz etmek mümkün değildir. Aksine mobbing

ahlak dışı davranışlar içerir ve hem kişiler hem de örgütler açısından büyük

zararlara sebep olabilmektedir.

Sağlıklı bir çatışmanın yaşandığı iş yeri ile mobbingin yapıldığı bir işyerinin

özellikleri karşılaştırıldığında çok farklı iki örgüt ikliminin olduğu görülecektir.

Sağlıklı Çatışma Ortamı ile Mobbing Ortamı Arasındaki Farklılıklar:

SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI, MOBBING ORTAMI

Roller ve iş tanımları açıktır.                - Roller belirsizdir.

İşbirlikçi ilişkiler vardır.                        - İşbirlikçi olmayan ilişkiler hâkimdir

Hedefler ortaktır ve paylaşılmıştır.       - İleriyi görmek olanaksızdır.

İlişkiler açıktır.                                     - İlişkiler belirsizdir.

Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır.             - Örgütsel aksaklıklar vardır.

Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir. -Uzun süreli ve etik olmayan etkiler gözlenir.

Stratejiler açık ve samimidir.               - Stratejiler anlamsızdır.

Çatışmalar ve tartışmalar açıktır.         - Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir.

Doğrudan iletişim vardır.                      - Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır.

Mobbing ve çatışma birbirinden farklı kavramlar olmakla birlikte bazı durumlarda

çatışma mobbingi harekete geçiren bir unsur olabilmektedir. Mobbing bazı

kaynaklarda çatışmanın abartılmış ve aşırıya kaçılmış hali olarak da

tanımlanmaktadır. Çatışma yaşayan taraflardan birinin, karşı tarafa düşmanca

tavırlar sergilemeye başlaması ve karşısındakini yıldırarak iş yerinden

uzaklaştırma amacı gütmesi çatışmanın mobbinge dönüşmesi durumudur. Bu

sebeple çatışma doğru yönetilmeli ve mobbinge dönüşmesi engellenmelidir.

Mobbing ve Şiddet:

Şiddet; “uygulayıcısı tarafından bilinçli olarak karşıdaki kişiye ya da kişilere,

kurum ya da kuruluşlara hatta canlı diğer varlıklara (bitki örtüsü, hayvanlar)

çeşitli amaçlar adına çıkar elde etmek, onlara karşı üstünlük ya da hâkimiyet

kurmak, istenilen hal ve hareketlerin elde edilmesini sağlamak, imtiyaz ya da

ayrıcalık sağlamak, saygınlık ya da sevgi kazanmak, kısacası maddi ve manevi

çıkar ve menfaatlerin elde edilmesini sağlamak amacı ile fiziksel, sözlü,

psikolojik ya da işaretler yardımı ile uygulanan; kişi yada kişilerin, kurum ya da

kuruluşların hatta canlı diğer varlıkların (bitki örtüsü, hayvanlar) yaşam, özgürlük,

irade, istek, hak ve sağlıklarına zarar verici, bu hakları ortadan kaldıran yada

geçici süre ile bunların ortadan kaldırılmasına sebep olan hal ve hareketlerin

tümü”  seklinde tanımlanmaktadır.

Şiddet: Uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da

psikolojik acı çektirme ya da işkence şeklinde olabilmektedir. Kısaca bireyin

fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal

yönden ona zarar veren her davranış şiddettir. Buradan da anlaşılacağı üzere

şiddet sadece fiziksel bir olgu değildir. Bu yüzden, kurbanın; iletişimine, sosyal

ilişkilerine, itibarına, yaşam ve iş kalitesine yönelik bir saldırı şeklinde gelişen

mobbing de bir şiddet türüdür. Öyle ki bazı kaynaklarda mobbingin Türkçe

karşılığı olarak “psikolojik şiddet” tanımı kullanılmaktadır.

Şiddet söz konusu olduğunda, genelde fiziksel müdahale ve somut iz bırakan fiili

şiddet akla gelmektedir. Dar anlamda şiddet, fiziksel şiddeti tanımlarken, geniş

anlamda şiddet ise, insan üzerindeki fiziksel ve ruhsal etkileri dolayısıyla, bir

şekilde hissedilen şiddetti tanımlamaktadır. Türkiye’nin de üyesi bulunduğu

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımını, sadece fiziksel

hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de

içerecek biçimde genişletmektedir. Yani: şiddet, sadece kaba biçimi ile fiziksel

özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir.

Şiddetin soyut biçimi olan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikelidir ve daha

kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. Bu bağlamda mobbing de işyeri

şiddeti listesinde yer almaktadır.

Mobbingin varlığını tespit etmek fiziksel şiddetin varlığını tespit etmekten çok

daha zordur. Bu da mobbing mağdurunun psikolojik yaralarını sarmayı

zorlaştırmaktadır. Fiziksel şiddeti ortaya çıkarmak ve tedavisini yapmak, hem

fiziksel hem de psikolojik (psikosomatik) sonuçları olan mobbingin etkilerini

gidermekten daha kolaydır.

Yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kamu örgütlerinde kaba şiddet kabul

edilemez görüldüğü için, mobbing yaygınlaşmaktadır. Bu yolla mobbing

mağdurları; bıktırma, yıldırma, dışta bırakma, örgütsel bazı olanaklardan

mahrum bırakma, izolasyon, örgütsel kaynak kullanımında adaletsizlik,

haklardan yararlanmayı engelleme veya geciktirme gibi mobbinge neden

olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalmaktadırlar.

 Mobbing ve Bullying:

Mobbing ve Bullying kavramları, literatürde önceleri birlikte kullanılan iki kavram

olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak bu alanda yapılan çalışmalar ilerledikçe

örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş

yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya

başlanmıştır. Bu kapsamda literatürde okullardaki örgütsel şiddet vakaları için

daha çok Bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalar için mobbing

teriminin kullanıldığı görülmektedir.

Ayrıca Bullying, içinde fiziksel şiddeti de barındırırken, mobbing daha karmaşık

tavırların takınıldığı, fiziksel değil psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının

benimsendiği tavır ve davranışları tanımlamak için kullanılmaktadır. Bu sebeple,

özellikle kıta Avrupa’sında mobbing ve Bullying bu ayrım çerçevesince

kullanılırken; İngiltere ve Avustralya kaynaklı literatürde halen eş anlamlı olarak

kullanılmaktadır.

 Mobbing ve Hukuk:

Çalışma mevzuatımızda, bugüne kadar tacizin sadece fiziksel yönü inceleme

konusu yapılmış ve bu bağlamda, tacizin fiziksel yönü çeşitli yasalarda

düzenlenme imkânı bulmuştur. Örneğin, iş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel

tacize maruz kalan isçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını

tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş

sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini

düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel

amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası

öngörmektedir. Çalışma hayatı içinde sıkça karşılaşılan bir olgu olmasına

karşın, kanunlarımızda hukuki anlamda doğrudan mobbing davranışını

tanımlayan bir madde bulunmamaktadır. Ancak dolaylı olarak bu kapsamda

değerlendirilebilecek birtakım hükümlere rastlamak mümkündür.

Mobbing olgusunun hukuki boyutu ele alındığında iki farklı konu karşımıza

çıkmaktadır. Bunlardan birincisi mobbinge uğrayan bir çalışanın haklı nedenle iş

sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı ve mobbing uygulayan bir

çalışanın iş sözleşmesinin işverence geçerli veya haklı bir nedenle feshedilebilip

feshedilemeyeceği konusudur.

iş Kanununun 24/b maddesinde “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin

şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa

veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih

hakkı vermektedir. Buradaki “davranış” kelimesi esas alındığında çalışana

davranışlarla yapılan saldırıların mobbing kapsamında değerlendirilebileceği

düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçisine yaptığı psikolojik baskı da fiili bir

eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak

değerlendirilebilir. Ancak böyle bir eyleme maruz kalındığı işçi tarafından

ispatlanmak zorundadır.

Mobbingin çalışma mevzuatındaki diğer boyutu ise iş sağlığı ve güvenliği

hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı iş Kanunu yeni bir yasa

olmasına karşın, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici

hükümler içermemektedir. Kanunun iş Sağlığı ve iş Güvenliği ile ilgili 77.

maddesine göre: “işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması

için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,

işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla

yükümlüdürler. işverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine

uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki

riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda

bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar”.

Ancak yasanın uygulama esaslarını düzenleyen 9 Aralık 2003 tarihli “iş Sağlığı

iş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ve 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların iş Sağlığı ve

Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte işçilerin

karsılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden

ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemesi bir eksiklik

olarak karşımıza çıkmaktadır.

iş kanununun mobbingle ilişkilendirebilecek maddeleri dışında, gerek yargı

gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan

 “işçiyi gözetme borcu” ilkesinden yola çıkarak da hukuki bir dayanak

sağlanabileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun

içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. “işçiyi

gözetme Borcu”nun tanımına, işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici

davranışların da dahil edilebileceği görüşü hakimdir.

Mobbing konusunda ülkemizde mahkemelere yansıyan çok sayıda dava

bulunmamaktadır. Hukuk sistemimizin yavaş işleyen yapısı, henüz bu konuda

kesinleşmiş bir yargı kararının olmayışı ve mobbingi ispatlamanın zor olduğu

düşüncesi, konunun hukuki düzleme taşınmasını zorlaştıran unsurlar olarak

karşımıza çıkmaktadır. Ancak tüm bunlara rağmen, mahkemelere taşınan

mobbing vakarları da mevcuttur. Şimdiye kadar görülen mobbing davalarında

kesinleşmiş bir karar bulunmamakla birlikte yerel mahkemelerin davacılar lehine

hüküm verdiği davalar mevcuttur. Ankara 8 iş Mahkemesi’nin bu konuyla ilgili bir

davanın kararında “Medeni Kanun’un 2’nci maddesine ilişkin iyi niyet kurallarının

çiğnendiği” gerekçesiyle davacı lehine tazminata hükmetmiştir. Kararda

işverenin davranışları; işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de

işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar” olarak yorumlanmış ve

“Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp

aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı

işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır” ifadesi

kullanılmıştır. Söz konusu bu karar halen temyiz incelemesinde olup

Yargıtay’dan onanarak dönmesi halinde diğer mobbing davaları açısından emsal

karar olabilecek nitelikte bir karar olacağı düşünülmektedir.

Ülkemizde henüz mobbing vakaları hukuksal zeminde kendine çok fazla yer

bulamamış olmasına karşın bazı gelişmiş ülkelerde psikolojik yıldırma kavramı

yasalarla düzenlenmiştir. İlk kez İsveç’te kanun kapsamına alınan mobbing

olgusunu Norveç, Fransa, İtalya, Finlandiya, Almanya ve Kanada da yasal

olarak tanıyan ülkelerdir. Kanada’da 2004 yılında yürürlüğe giren yasada

psikolojik tacizi;”bir çalışanın psikolojisini, vakarını, kişisel bütünlüğünü etkileyen

iş ortamını kötüleştiren sözlü yorum, sataşma, el kol hareketleri gibi arzu

edilmeyen ve düşmanca davranışların tekrarlanması psikolojik taciz anlamına

gelir” şeklinde açıkça tanımlanmıştır.

Mobbing konusu Avrupa Birliği çalışma hukuk mevzuatı içerisinde ise; “Sağlık ve

Güvenlik Çerçeve Kanunu” içerisinde yer almaktadır. Ancak bu çerçeve

kanunun, genel olarak psikolojik risklerden çok fiziksel riskleri düzenlediği için

yetersiz olduğu ve Avrupa Birliği Konseyi’nin mobbingle ilgili yeni bir direktif

çıkarması gerektiği düşünülmektedir.

ABD’de de, ülkemizde olduğu gibi doğrudan mobbingi düzenleyen bir kanun

bulunmamakla birlikte mahkemelere yansıyan mobbing vakaları Medeni Kanun

çerçevesinde değerlendirilmektedir.

MOBBİNG SÜRECİNDE ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER:

Aşırı disiplin getirme anlayışı, yetersiz iletişim, verimliliği artırma baskısı, aşırı

biçimde sonuçlara yönelme, yanlış personel seçimi, açık kapı politikalarının

olmayışı, eğitim eksikliği, ekip çalışmasının yetersizliği, aşırı rekabetçi ortam,

yoğun stres, yeniden yapılanma ve küçülme politikaları gibi bir çok örgütsel

faktörün mobbingin oluşumunda etkili olduğu düşünülmektedir. Ancak mobbing

bazı örgütlerde bilinçli ve kasıtlı bir şekilde belli amaçlar için politika olarak

uygulanabilmektedir.

“Herhangi bir örgütsel amaç (bireysel bir amaç olmaksızın) için örgütün

yönetim/karar alma gücünü elinde bulunduran kademenin isteğiyle, işletme

içinde bulunan herhangi bir kişiye, gruba veya belirli özellikleri sebebiyle bir

zümreye (mesela kadınlar, zenciler v.b.) yönelik, yönetsel bir tutum olarak

örgütün meşru veya gayri meşru yöntemlerle; ancak yönetsel ahlak kurallarına

uygun olmayan şekilde, uzun süreli psikolojik baskı ve yıldırmaya dönük

faaliyetlerde bulunan” örgütler mobbingci örgütler olarak adlandırılmaktadırlar.

Örgütleri mobbing uygulamaya iten çeşitli sebepleri aşağıdaki gibi saymak

mümkündür:

Örgüt içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmak istendiğinde,

Örgüt içinde istenen değişime ayak uyduramayanlar olduğunda,

Çalışanların güncel bilgi ve teknolojideki değişiklere ayak uyduramaması durumunda,

Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması istendiğinde,

işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması istendiğinde,

Çalışanların örgütün yeni amaçlarını benimsemedikleri durumlarda,

Herhangi bir konuda örgütsel başarının arttırılması istendiğinde,

Örgütün yönetim kademelerinde radikal değişiklikler olduğunda,

Örgütün liderlerinin duygusal zekâdan yoksun olmaları durumunda,

Örgüt yönetimi örgüt içindeki alt gruplar arasında yaşanan güç

çekişmelerinde gruplardan birinin yanında tavır takındığında,

Örgütün maliyet bazlı düşünerek daha pahalı olan eski personeli daha

ucuz olan yenisiyle değiştirmek istemesi.

Örgütsel mobbingi uygulayanlar doğal olarak yönetim kademelerindeki

yöneticilerdir. Bu sebeple örgüt mobbinginin, üstlerin astlarına doğru uyguladığı

mobbingle yakın bir kavram olduğu söylenebilir; ancak örgütsel mobbingle

üstlerin astlarına doğru uyguladıkları yukarıdan aşağı yönlü mobbing arasında

bir takım farklılıklar olduğu düşünülmektedir. Yukarıdan aşağı yönlü mobbing de

örgütsel mobbing de yöneticiler tarafından uygulanmaktadır, ancak birinde

yöneticiler kendi bireysel istek, hırs ve arzularını yerine getirmeyi amaçlamakta

iken diğerinde ise yöneticiler; örgütsel amaçlar, örgütsel başarı ve daha yüksek

performans için bunları yapmaktadırlar.

Bireysel Mobbing Uygulamaları ile Örgütün Mobbing Uygulamaları:

- Bireysel çıkarlar, amaçlar, arzular. Örgütsel amaçlar, arzular, örgütsel başarı, örgüt içinde amaçların benimsetilmesi, maliyetleri düşürme isteği, örgütü daha başarılı kılma.

Uygulanış Şekli Ve Yönü:

Bir yâda birkaç kişi tarafından bir kişiye yönelik olarak uygulanıyor.

- üst asta

- ast üste

- eş düzeyler birbirine.

Örgüt yönetim kademeleri tarafından seçilmiş kurbanlara ve örgüt yönetimi ve yardakçıları tarafından bir yâda daha fazla kişiye uygulanıyor.

Kurbanın Özellikleri:

Aktif özellik:

Duygusal zekâsı yüksek,

başarılı, üstün performans

gösteren, fiziksel, kültürel,

etnik olarak diğerlerinden

farklı, dürüst, insanlara

güvenen, yaratıcı, değişime

hemen adapte olabilme, politik

davranamayan, işine bağlı,

Pasif özellik:

Başarısız, örgütün yeni amaçlarına uyum göstermeyen, diğer çalışanlarla sürekli çatışma yaşayan, düşük performans gösteren, örgütün yeni politikalarına uygun özelliklerden yoksun olan, örgütün değişim isteğine direnen ve değişim gereklerini sağlayamayan.

Ortaya Çıkış Şekli:

Mobbingciler kurbanı kendilerinden farklı hissettiklerinde,

Örgütsel başarı düşmeye başladığında, örgütün personel politikaları değiştiğinde, maliyetler düşürülmek istendiğinde, yönetim kademelerinde değişiklikler olduğunda, örgütte güç ve politik çekişmelerin arttığı zamanlarda v.b.

MOBBINGLE MÜCADELE:

Bireysel olarak da, örgütsel olarak da mobbingle mücadele etmenin ilk adımı;

mobbingin varlığının farkına varılmasıdır. Mobbing sorununa çözüm olması için

atılan adımların işe yarayabilmesi için, öncelikle sorunun adının konması ve

doğru teşhis edilmesi gerekmektedir. Doğru teşhis edilemeyen bir vakada,

sorunun çözümüne yönelik atılacak adımlar sorunu çözemeyeceği gibi, daha da

karmaşık bir hale sokabilmektedir. Bu sebeple mobbingle mücadelede en önemli

ve öncelikli konu mobbingin farkındalıgına varılması ve doğru teşhis edilmesidir.

Mobbing sorununa ilişkin farkındalıgına, mağdurun kendisi tarafından olduğu

kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde

sağlanmış olması, da mobbingle mücadele konusunda önemlidir.

Bireysel Önlemler:

Mobbingle mücadelede en önemli görev bu sorunun doğrudan içinde olan birebir

yaşayan mağdura düşmektedir. Özellikle mobbinge karşı tepkisiz kalan bir

yönetime sahip örgütlerde mobbingle kişisel mücadele daha fazla önem

kazanmaktadır. İşyerinde mobbingle mücadele etmek için öncelikle işyerinde

mobbingin yönetilebilir bir sorun olduğunu kabul etmek ve buna göre hareket

etmek gerekmektedir.

Mobbing davranışları karşısında mağdurların genel olarak üç tür tutum ve

davranış sergiledikleri düşünülmektedir:

Mobbinge anlayış gösterme,

Mobbinge karşı savaş verme,

Geri çekilme.

Mobbinge anlayış gösterme onun tekrarlanma sıklığı veya şiddetine göre

değişmektedir. Psikolojik şiddetin sistematik olarak devam ettiği ve şiddetinin

arttığı durumlarda, mobbinge anlayış gösterme yanlış bir tutum olarak karşımıza

çıkmaktadır. Mobbingin periyodik bir tarzda gerçekleştiği ve stres katsayısı

düşük, tolere edilmesi mümkün olduğu durumlarda ise zayıflık işareti verilmeden

anlayış gösterilebileceği düşünülmektedir.

Mobbingle mücadele etmenin diğer bir yolu da karşı savaş vermektir. Karşı

savaş verme durumunda mobbing uygulayanın yönteminin seçilmesi çok yanlış

bir tutum olacaktır. Çünkü mobbing uygulayan her türlü etik dışı yola

başvurabileceği için mobbing uygulayanın yöntemine başvurmak mağduru haklı

iken haksız, güçlü iken zayıf duruma düşürmektedir. Mobbing mağdurları

yaşadıkları olumsuzlukları kontrolsüz tepkilerle değil, bilinçli tavırlarla analiz

etmeli, ani tepkilerden çok mantıklı karşılıklar vermelidirler.

Mobbinge maruz kalan kişinin mutlaka eyleme geçmesi ve tacizciye

davranışının kabul edilemez olduğunu belirtmesi gerekmektedir. Mobbing

mağduru bir çalışanın bu konuda alabileceği bazı bireysel önlemleri şu şekilde saymak mümkündür:

• Tacizciye açıkça itirazda bulunmak, tacizciden rahatsız edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek.

• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve talimatları yazılı olarak kaydetmek.

• Duygusal tacizciyi ilk fırsatta yetkili birisine rapor etmek.

• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım almak.

• Şikâyet hakkında örgüt içinde ne yapıldığını araştırmak.

• iş arkadaşları da aynı şekilde rahatsız olabileceği için, grupça şikâyetleri

bildirmek.

Ayrıca olası ithamlara, saygısızlıklara, “zor insan” suçlamalarına karşı savunma

yapılabilmesi için saldırganın duyguları iyi değerlendirilmeli ve mağdur hangi

konularda çatışmaya çekildiğini fark etmeye çalışmalıdır. Yapılan ithamların ve

eleştirilerin yazılı olarak gerekçelendirilmesini talep etmenin de faydalı olacağı

düşünülmektedir.

Karşı savaş verme konusunda mobbing mağdurunun izlemesi gereken temel

politika, kendini mobbingin kurbanı yapan değerleri sorgulamadan, onlara daha

fazla sarılmak ve istikrarlı bir kişilik ortaya koymaktır. Onurlu, erdemli ve

sağduyulu tepkiler gösterilmeli; ahlâk ilkeleri ve yasaya uygun davranışlarla

mobbing uygulayan kişinin kullandığı araçlar zayıflatılmalıdır.

Diğer bir mücadele yöntemi olan geri çekilme taktiği ise mağdur ile mobbing

uygulayanın güçleri arasındaki farkın fazla olması durumunda istenmeden

seçilen bir yol olarak karşımıza çıkmaktadır.

Mobbingle mücadelede mağdurun özgüvenini geliştirmesi çok önemlidir. Çünkü

özgüvenini kaybeden bir mağdurun mobbing karşısında ayakta kalabilme

gücünü gösterebilmesinin neredeyse imkânsız olduğu düşünülmektedir.

Mobbing mağduru, özgüvenini geliştirmek için; kendi becerilerinin değerini takdir

etmesi, hoşlandığı işlere zaman ayırması, kendini şımartması ve kendine değer

veren insanlarla daha fazla zaman geçirmesi gibi yollara başvurması

gerekmektedir.

Mobbinge karşı izlenecek bireysel mücadele politikası çerçevesinde, mağdurun

öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olması

gerekmektedir. Bu yönde atılabilecek bazı adımları şu şekilde saymak

mümkündür:

Öz saygının geliştirilmesi: Her mağdurun mobbinge dayanma katsayısı

farklıdır. Söz konusu katsayı bireyin “uyum Düzeyi”ni ve “direnme

Sınırları”nı belirlemektedir. Mobbinge karşı direnç gösterip onunla başa

çıkmak için, baş vurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir.

Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele stratejisi izlemesi

gerekmektedir.

Denge bölgeleri oluşturmak: Mobbingin varlığı, mağduru rahatsız

etmekte, istikrarını ve yaşam düzenini bozmaktadır. Söz konusu

istikrarsızlığa karşı “denge bölgeleri” mobbingle başa çıkmaya yardımcı

olmaktadır. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan

kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortam

olarak tanımlanmaktadır. Denge bölgesi, kurbanın istemediği değişimlerin

olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir ortamdır.

Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek: Mobbingin oluşturduğu

psikolojik gerilimi azaltmanın bir başka yolu, kişisel ve mesleki nitelikleri,

mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır,

kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltmektedir.

Özgüveni yüksek bir insan, her tür gerilime karşı daha yüksek direnç

göstermektedir.

Ruh sağlığını korumak: Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri, ruh

sağlığıdır. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, mobbing mağdurunun

psikolojik yaralanmasını engellemekte ve mobbing karşısında onu daha

donanımlı kılmaktadır. Ruh sağlığı yerinde olan birinin mobbinge direnci

ise daha yüksek olmaktadır.

Algılama stratejilerini güçlendirmek: Her tür mobbing faktörü insanın

kişilik süzgecinden geçmekte ve bu kişilik onun mobbinge tepkisinin ne

kadar güçlü olacağını belirlemektedir. Kimileri mobbinge karşı oldukça

güçlü bir direnç gösterebilirken, kimileri çok basit mobbing davranışları

karşısında bile yıkıma uğrayabilmektedir.

Değerleri açıklamak: Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu

değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, mobbinge karşı

direnç göstermede etkin bir yol olarak görülmektedir. Mağdur değerleri

nedeniyle kurban seçildiğini unutmamalıdır. Bu sebeple mobbinge maruz

kalan biri değerlerinden vazgeçerek, bu saldırıyı ortadan kaldıramaz.

Mağdurun kendini kurtaracak en güçlü silâhın, sahip olduğu değerleri

olduğunu bilmesi gerekmektedir.

Kurbanın yaşamı gerçek değerleriyle uyum içinde olduğu oranda mobbing

karşısında güç ve direnç kazanır. Mağduru zayıf düşürecek en büyük yanlışlığın,

mobbing karşısında kendini yargılamak ve kendini yadsımak olduğu düşünülmektedir.

Bazı durumlarda mağdurlar kendilerini yanıltarak mobbingin etkilerini uzatma

yönünde eğilim gösterebilmektedirler. Bu ise depresyon ve umutsuzluk

duygularını arttırarak mobbingle mücadeleyi zorlaştırmaktadır.

Mobbinge karşı yapılan bireysel mücadelede izlenmemesi gereken iki temel

politika vardır. Bunlardan birincisi; mağdurun sürekli olarak kendini temize

çıkartmak yönünde çaba sarf etmesidir. Bu yönde bir politika izlendiğinde,

mağdur kendisini sürekli olarak savunmada hissedeceğinden ilerleyen

zamanlarda aşırı derecede yıpranacak ve pes edecektir.

İzlenmemesi gereken ikinci politika ise tepkisiz kalmaktır. Mağdurun maruz kaldığı mobbing davranışları karşısında tepkisiz kalması, tacizcinin eylemlerine devam etmesi

konusunda bir teşvik unsuru olabilmektedir. Bu sebeplerle mobbingle

mücadelede sürekli savunma durumunda olmanın ya da tepkisiz kalmanın

yaşanan mobbing sendromunu derinleştireceği düşünülmektedir.

Kurumsal Önlemler:

Kurumsal olarak mobbinge karşı mücadelede iki aşamalı bir yol izlenebileceği

düşünülmektedir. Bunlardan birincisi önleyici tedbirler almaktır. Mobbing

yaşanmasını engelleyecek bir örgüt kültürü oluşturmak ve örgüt içinde mobbinge

karsı önleyici tedbirler almak mobbing sendromunu henüz sorun haline

gelmeden önleyeceği için çok önemlidir. Ayrıca mobbing yaşanmasına imkân

tanımayacak bir örgüt kültürü oluşturmak için dikkat edilmesi gereken bazı

noktaları şu şekilde özetlemek mümkündür:

Örgütün vizyon ve misyonu net, anlaşılır bir biçimde ortaya konmalı

ve herkese anlatılmalıdır.

Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere

yer verilmemesi, her şeyin tanımının ikilemlere sebep olmayacak

şekilde açık yapılması mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir

ortam sağlanmasına yardımcı olmaktadır.

Örgüt içi iletişimde dürüstlük ve içtenlik kavramlarının

kaybolmaması, zayıfsa güçlendirilmesi gerekmektedir.

Şikayet ve performans değerlendirme mekanizmalarının

olabildiğince sağlıklı çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece

adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilmektedir.

işe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik

özelliklerine ve duygusal zekâlarına da önem verilmeli, iş ortamında

sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir.

Hedeflere ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye

çıkaracak şekilde; ekip çalışması ve yetkilendirme gibi uygulamalara yer verilmelidir.

Örgütte iletişim, duygusal merkezli ilişki geliştirme, iş hayatında etik

değerler ve davranışlar gibi konularda eğitimler verilmelidir.

Disiplin konuları hızlı, tarafsız ve kalıcı çözümler üretecek şekilde çözümlenmelidir.

Ayrıca, örgütün mobbingin oluşumuna imkân tanımayacak sağlıklı bir örgüt

kültürüne sahip olması için izlenmesi gereken bazı temel politikalar olduğu

düşünülmektedir. Bu politikaları şu şekilde saymak mümkündür:

Örgütsel liderliğin kurumsallaştırılması.

Örgütsel rolün yeniden tasarımı

Örgütsel kültür ve iklimin yeniden tasarımı

Örgütsel sağlığın geliştirilmesi

Psikolojik şiddete karşı örgütsel duygudaşlık geliştirilmesi

Psikolojik şiddete karşı açık yönetim anlayışının benimsenmesi

işin insancıllaştırılması

Örgütsel bütünleşmenin sağlanması

Kurumsal olarak mobbinge karşı mücadelede ikinci aşama ise mobbingin

belirtilerinin oluşması ya da mobbingin tespit edilmesi ile ortaya çıkmaktadır.

Mobbingin erken teşhis edilmesi, örgüte ve çalışanlara en az düzeyde zarar

vererek çözüme kavuşturulması açısından büyük önem taşımaktadır. Özellikle

mobbinge sebep olan faktörlerin örgüt kültüründen kaynaklanan faktörler olması

durumunda çözüm arayışında örgüt yöneticilerinin çok dikkatli ve titiz

davranmaları gerekmektedir. Mobbing durumu tespit edildiğinde kurumsal olarak

alınabilecek önlemleri şu şekilde saymak mümkündür:

Kaçınma: Bu yöntemde yönetici psikolojik şiddeti, örgütsel politika

haline getirmeye çalışan mobbing uygulayıcısına herhangi bir destek

sağlamadığı gibi, onu engelleyici bir tutum içinde de olmamaktadır.

Yöneticinin bu tavrı psikolojik şiddeti engellememektedir; ancak bu

tutumla mobbingci, örgütsel bir destek bulamadığı için kendi gücüyle

yetinmek durumunda kalmaktadır. Bu tutum aynı zamanda psikolojik

şiddeti görmezden gelmek demek olduğu için, bir bakıma onu

desteklemek, sürmesinden yana tavır takınmak anlamına da

gelmektedir. Dolayısıyla psikolojik şiddet yönetimi için etkili bir

yöntem olmadığı görülmektedir.

Dondurma: Bu yöntem “sular duruluncaya kadar beklemek”

anlamına gelmektedir. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur

arasında ilişkilerde biraz yumuşatma yoluna gidilmekte; böylece,

taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak, ortak menfaatler

vurgulanmaya çalışılıp daha üst düzey amaçlar belirlenerek, çatışan

tarafların arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli ve kapsamlı

amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları yoluna gitmeleri

sağlanmaktadır.

Psikolojik şiddeti çözme yaklaşımı: Bu yöntemde psikolojik

şiddetin üzerine cesurca gidilmektedir. Psikolojik şiddetin yayılıp

örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmeyen bu

yaklaşımda; yönetici, tarafları yüz yüze getirerek, sorunların açık

olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlamaktadır. Özellikle

iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan psikolojik şiddette bu

yöntemin etkili olduğu görülmektedir.

Güç ve otorite kullanma: Bu yöntemde, yönetici, gücünü, yetkisini

ve otoritesini kullanarak, psikolojik şiddeti ortadan kaldırmaya

çalışmaktadır. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim; bu iş

böyle olacak!” seklinde otoriter ifadelerle soruna çözüm yolu

aramaktadır. Kuşkusuz, bu karar ya da emir, taraflar arasında

anlaşma sağlayamasa da psikolojik şiddeti durduracaktır. Yönetici bu

yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu üzerinde olumsuz

etki yapacağı da dikkat edilmesi gereken bir husus olarak karşımıza

çıkmaktadır.

Ödün verme: Psikolojik şiddetin kaynağı konusunda taraflar, kendi

amaçlarından özveride bulunarak, ortak bir zeminde buluşurlar.

Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. Böylece her iki taraf bazı

tavizler vererek anlaşma sağlanmaktadır.

Kişileri değiştirme: Mobbinge neden olan ve bunun kurbanı olan

kişiler, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek,

psikolojik şiddetin önlenmesine çalışmak da bir yöntem olarak

düşünülebilir. Etkili bir yol olmasına rağmen, herkes bir nedenle

bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay olmayan bir yöntem

olduğu görülmektedir.

Cezalandırma: Psikolojik şiddetin kişilere ve kuruma zarar verdiği

noktada, buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve

onları cezalandırmak, örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini

almaktadır.

işbirliği: Psikolojik şiddeti çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz

yüze gelmek ve görüş alışverişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler

aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak (kazan-kazan),

sorunlara ve psikolojik şiddete meydan okumak, işbirliği yapmanın

yollarıdır.

Her iki tarafın kaygılarının önemli olması durumunda, mutabakat

sağlamaya çalışılmalı, farklı bakış açılarına sahip insanların

yaklaşımlarını kaynaştırarak, ortak bir zeminde buluşmaları

sağlanmalıdır.

MOBBİNGİN ETKİLERİ VE SONUÇLARI:

Mobbingin sebep olduğu sonuçların çeşitliliği, bu sonuçların birçok farklı yönden

ele alınması gerekliliğini gündeme getirmektedir. Mobbing, mağdur olan birey

üzerinde, çalışanlar arası ilişkilerde, örgütlerde ve örgütün yer aldığı tüm

çevrelerde ciddi zararlara neden olmaktadır. Ancak temelde mobbingin sebep

olduğu olumsuzluklardan ve zararlardan en çok mobbinge maruz kalan bireylerin

etkilendiğini söylemek mümkündür.

 Mobbinge Maruz Kalanlar Açısından Sonuçlar:

Kasıtlı ve sistemli olarak tekrarlanan psikolojik baskıların birey üzerindeki

etkilerini ekonomik ve sosyal olmak üzere iki grupta ele almak gerekmektedir.

Ekonomik açıdan tedavi için yapılan harcamalar, bireyin işten ayrılmak zorunda

kalması veya işten çıkarılması sonucunda düzenli bir kazancın yok olması söz

konusudur.

Sosyal açıdan ise işyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, artık

sosyal çevre ve ailesindeki yerini de yitirmektedir. Mobbing davranışlarına maruz

kalanlarda; depresyon, panik atak krizleri, korkular, heyecanlar, yüksek tansiyon,

taşikardi, dikkati toplayamama, uyum bozukluğu, travma sonrası stres

bozukluğu, ellerin terlemesi ve titremesi, yersiz sıcak basma veya üşüme

duygusu, titreme, boğazda düğüm veya hava açlığı hissetme, baş ağrıları,

başta ağırlık hissetme, sırt ağrıları, bağışıklık sisteminde düşüş, mide-bağırsak

rahatsızlıkları, terk edilmişlik duygusu, iştahsızlık, zayıflama, deri üzerinde

döküntüler ve kaşıntılar, vb. ağır fiziksel semptomlarla karşılaşılmaktadır.

Mobbingin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar

düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir.

 Mobbing Yaşanan Örgütlere Dair Sonuçlar:

Mobbing sürecinin örgüt üzerindeki etkileri son derece önemlidir. Bu süreç, en

tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkilemekte ve birçok huzursuzluğun,

çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına yol açmaktadır. Mobbing yaşanan

örgütlerde iş kalitesi ve miktarında azalmanın yanında verimlilik düşüşleri

yaşanmaktadır. Mobbing sürecinden sadece hedefler etkilenmemekte aynı

zamanda çalışma grupları da etkilenmektedir. Örgütte iş gücü devri

yükselmekte, giderek artan huzursuzluk ortamından ve çatışmadan kaçmak için

arayışlar başlamaktadır. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine aidiyet duyguları

azalmakta, daha iyi bir çalışma atmosferi olan işyerlerine geçmek için fırsat

kollamaya başlamaktadırlar. Sonuçta yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte

kazanılmış olan tecrübe yitirilmekte, bunun sonucunda da hem beşeri sermaye

kaybı yaşanmakta, hem de yeni alınacak personelin eğitimi için fazladan kaynak

ayırmak gerekliliği doğmaktadır.

Ayrıca mobbingin neden olduğu hastalıklar nedeniyle kullanılan izinlerde

yaşanan artışlar da örgüte maliyet unsuru olarak yansımaktadır. İzin talep eden

bireyler sadece sürecin mağdurları olmayacak aynı zamanda örgütün diğer

çalışanları da oluşan olumsuz ortamdan izin kullanarak uzaklaşmak

isteyebilmektedirler.

Mobbingin sürecinin örgüte bir başka etkisi de çalışanların işyerinden ayrılmaları

halinde, ya da uyumsuz olarak algılanıp işten çıkarılmaları durumunda

ödenmesi gereken tazminatlardır. Ülkemizde henüz bu sürecin yasalarda

doğrudan tanımlanmamış olmasına karşın bazı devletler, mobbingin neden

olduğu fiziksel ve ruhsal hastalıklar için işçilerin tazminat talebini kabul etmiştir.

Bu duruma yönelik hukuki süreçler ve yapılacak muhtemel ödemeler de

maliyetleri arttıracaktır.

 Mobbingin Aileye Etkileri:

Çalışma yaşamında görülen anti-sosyal bir davranış olan mobbing, sadece

kurbanı değil aynı zamanda onların aile bireylerini ve genel olarak aile

yaşamlarını da derinden etkilemektedir. İşyerinde yaşanan bir mobbing

olgusunun bireyin özel yaşamına uzantısı sonucunda karı-koca ilişkilerinin;

ebeveyn-çocuk ilişkilerinin; ayrıca çocukların psikolojik gelişimlerinin olumsuz

etkilenmesi beklenmektedir. Ancak bu noktada kurbanın, işyerinde doğrudan

maruz kaldığı mobbing davranışlarının ne kadarını aile ortamına taşıdığı önem

kazanmaktadır. Öyle ki, işten çıkarıldığı halde, bundan ailesine bahsetmeyen ve

işe gidiyormuş gibi aylarca düzenli olarak her sabah evden çıkıp her akşam eve

dönen kişiler bile mevcuttur.

Mobbinge maruz kalan bireyler, her zamanki hallerinden çok farklı bir hale

girebilmektedirler. Hissettikleri üzüntü, acı ve hatta suçluluk duygusu mobbinge

maruz kalan kişileri depresyona itmekte ve bu kişiler kendilerini ailelerinden bile

uzaklaştırabilmektedirler. Böyle bir durumda da mobbinge maruz kalan bireyin

ailesi ve yakın çevresi, kişinin tavrının kendilerine yönelik olduğu düşüncesiyle

hareket ederek durumu içinden çıkılamaz bir hale sokabilmektedir.

 Mobbingin Toplum ve Ekonomiye Etkileri:

Mobbingin doğrudan maliyeti, çalışanların katlanmak zorunda oldukları iş kaybı

ve güvenlik boyutu ile birlikte, ruhsal ve fiziksel sağlıklarıyla ödemek zorunda

kaldıkları ağır bedeldir. Mobbingin dolaylı maliyetini ise, işveren ve toplumun

katlanmak zorunda kaldığı düşük verim ve üretim yanında, mobbingin sebep

olduğu olumsuzlukların giderilmesi için yapılacak olan maliyetler oluşturmaktadır.

Mobbingin sebep olduğu toplumsal maliyetlerin başında; öncelikle yaşanan

sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta

masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan

vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması

ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda olduğu

ekonomik maliyet olarak belirtilebilmektedir.

Bu bölümde özetle mobbing kavramının tanımı, evreleri, etki ve sonuçları

üzerinde durulmuştur. Öncelikle mobbing kavramının literatürde yer alan

tanımları ve kullanım alanlarına değinilmiş, ardından mobbinge neden olan

faktörler incelenmiştir. Mobbing sürecinin nasıl geliştiği ile ilgili olarak öncelikle

mobbing davranışları kategorize edilmiş, devamında mobbing sürecinin

aşamaları ve mobbing sürecinin içinde rol alanlar anlatılmıştır.

Mobbing süreci içinde yer alan örgütsel faktörler ve bu örgütsel

faktörlerin mobbing üzerindeki etkilerinin ardından mobbingle mücadele ve

mobbingin birey, örgüt, aile ve toplumda sebep olduğu etki ve sonuçların üzerinde durulmuştur.

MOBBİNGLE İLGİLİ ALINAN ÖNLEMLER VE ÇALIŞMALAR:

Mobbing sonucu bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itildiği görülmektedir.

Altuntaş (2010) yapmış olduğu çalışmada: Mobbing kavramının ortaya çıkışı ve teorisinin temelleri araştırılmış daha sonra Türkiye’de yaşanmış örnekler ile yapılan mülakatlara dayanarak yaygın ve farklı tipleri tespit etmiştir. Mülakatların sonucunda kurbanların çoğunun mobbinge maruz kaldıkları işyerinden uzaklaşmış olmalarına rağmen psikolojik tacizin fiziksel ve ruhsal sonuçlarını hala yaşamakta oldukları ve maruz kaldıkları eylemin etkilerinden hala kurtulamadıkları gözlemlenmiştir.

Mobbing ile alakalı ülkemizde Başbakanlık tarafından 19 Mart 2011 tarihinde

27879 sayılı resmi gazetede “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2011/2 sayılı Genelge yayınlanmıştır. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen mobbing davranışı, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz bir şekilde etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi,

dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması,

yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür:

İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işyerinin sorumluluğunda olup

işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri

alacaktır,

Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem

ve davranışlardan uzak duracaklardır,

Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması

için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir,

Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik

İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım

ve destek sağlanacaktır,

Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve

önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların

katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır,

Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa

sürede sonuçlandıracaktır,

Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel

yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir,

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal

taraflar, işyerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim

ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyecektir.

Mobbing olgusuna iş hukukunda sık sık rastlanmasa da son yıllarda bir takım

davalara konu edilmeye başlanmıştır. Bunlardan ilki Tülin Yıldırım tarafından Jeoloji

Mühendisleri Odasına karşı Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarihinde açılan davadır.Mahkeme çalışanın işyerinde duygusal tacize uğradığını kabul etmiş ve işveren, işçinin uğradığı duygusal taciz ve psikolojisinin yıpranması sebebiyle 1000 TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.05.2008 tarihinde kararı onamıştır. Karar ile mobbing olgusu ilk kez bir yargı kararına girmiş ve mahkemece mobbing kavramı tanımlanarak, işyerinde bireye amirleri mesai arkadaşları veya astları tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, taciz, şiddet, aşağılama gibi davranışlar mobbing davranışı olarak kabul edilmiştir.

Mobbinge konu olmuş bir diğer dava ise Toprak Mahsulleri Ofisi’ne karşı Şaban

Tokat tarafından açılan davadır. Davaya konu olan olayda siyasi iktidar değişikliği sebebiyle mağdurun önce istifası istenmiş, istifa etmeyince ise rütbesi önce müşavirliğe, daha sonra başuzmanlık kadrosuna indirilmiştir, Mağdurun işe iadesi davası lehine sonuçlanmış olup, mobbingden dolayı açılan tazminat davası ise halen devam etmektedir. Diğer bir mobbing davası ise 1985 yılından bu yana Marmara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi Biyokimya Anabilim Dalı’nda öğretim üyesi olan Prof. Dr. Dehen Altıner tarafından açılmıştır. Davacı, amir durumundaki Dekan Prof. Dr. Mürşit Tekin’in baskısına maruz kalmış ve mobbing iddiası ile dava açmıştır. Açılan tazminat davası ile Dehen Altıner’in “kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği” kanıtlanmış ve karar Yargıtay’ca onanmıştır (Erdoğan, 2009: 27).

Son yıllarda mobbing konusunda ülkemizde yukarıdaki durumlara benzer birçok

olay dava konusu olmuştur. Human Resource Management’in yapmış olduğu anket

sonuçlarına bakıldığında, Türkiye’de çalışma ortamında psikolojik tacize maruz kalanların % 27’si çareyi istifa etmekte bulurken, % 25’i yaşanılanları görmezden gelip; işlerine devam etmiştir. İşten çıkarılanların oranı % 18 iken; % 17’si ise, yaşanılan olayları üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine ileterek kurumsal bir yaklaşıma başvurmuştur. Oranın geri kalanı ise; üst yönetim ile iletişime geçmiş herhangi bir değişiklik olmayınca istifa etme, bu durumu amiri ile paylaşma gibi farklı yollara başvurmuştur (Savaş, 2007: 23).

Dünya’da mobbing davranışının seyrine baktığımızda ise 1992 yılında İsveç’te

yapılan araştırmalara göre katılımcıların % 3,5’inin mobbinge maruz kaldığı görülmektedir.

Yapılan diğer bir çalışmayla işçi kadınların % 16’sının mobbing hakkında yakındıkları

gözlemlenmiştir. Norveç’te yapılan bir araştırmada işçilerin % 8,6’sının, Finlandiya’daki araştırmaya göre ise işçilerin % 10,1’inin mobbing kurbanı oldukları gözlemlenmiştir.

Almanya’da mobbingin, pozitif olarak kişinin işi hakkında hoşnutsuzluğuyla bağlantılı

olduğu, kötü çevre ve kötü ruhsal durumlarla alakalı olduğu belirtilmiştir. İngiltere’de yapılan Uluslararası Halk Organizasyonu adlı çalışmayla işçilerin % 25’inin mobbinge maruz kaldığı gözlemlenmiştir.

Avrupa ve Amerika’daki işyerlerinde mobbing üzerine yapılan araştırmalarda iki

sonuç ortaya çıkmıştır. Bunlardan birincisi; mobbing davranışının marjinal fenomen

olmadığıdır. Amerika’da işçilerin yaklaşık % 16,8’i işyerinde mobbing kurbanı

durumundadır, Avrupa’da ise bu oran % 11 civarındadır. Yapılan araştırmaların ikinci sonucu ise işyerinde mobbingin en öncü davranış olduğudur. Amerika’da yapılan araştırmaya göre işyerindeki mobbing davranışlarının % 81’i bu genellemeyi kanıtlar niteliktedir. Avrupa’da daha az gözükse de bu oran % 57 civarındadır.

İşyerinde mobbing davranışı kişiler üzerinde bir takım etkiler yaratmaktadır.

Bunlar; kişinin aşağılanması, işini kaybetmesi, endişelerin yol açtığı sağlık problemleri, yoğunlaşma bozuklukları, uykusuzluk, depresyon, travma öncesi stres bozukluğu şeklindedir.

Ayrıca mobbing davranışı sonucunda kişilerde bir gelir kaybı yaşanmakta aynı zamanda organizasyonda düşük üretim, hastalık ve motivasyonun düşmesi sorunlarına da neden olmaktadır.

3.SONUÇ:

Hedef kişilerin özgüvenlerine ve öz-saygılarına yönelik sürekli ve acımasızca bir

saldırı olarak tanımlayabileceğimiz mobbing kavramı; duygusal bir saldırı olarak

karşımıza çıkmakta ve mobbing süreci kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın

hedefi olmasıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan

kişilere sistemli bir şekilde duygusal saldırı gerçekleştirilmektedir.

Mobbing sürecinde mağdura karşı; açıkça şerefini lekeleme, hakkında söylenti

çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme gibi fiziksel ve bedensel

olarak etkileyebilecek eylemler uygulanmaktadır. Kişinin çalışma arkadaşlarıyla

iletişim kurmasına, sosyal ilişkilerine, itibarına, mesleki yeterliliğine ve sağlığına

saldırılmaktadır. Mobbinge maruz kalan kişi gördüğü bu yıldırma ve baskı

uygulamalarının neticesinde psikolojik ve sosyal açıdan büyük bir çöküş

yasamaktadır.

Motivasyon ise; iş ortamında geçerli davranışların ortaya çıkması için bireyin

uyarılması, yönlendirilmesi ve bu davranışların sürdürülmesini etkileyen itici güç

şeklinde tanımlanmaktadır. Başka bir ifadeyle, motivasyon: insan davranışlarının

istenilen doğrultuda yönlendirilmesi şeklinde tanımlanabilmektedir.

Bu çalışma mobbing kavramının daha iyi ve doğru biçimde anlaşılması ve

farkındalıgının arttırılması açısından önem taşımaktadır. Ayrıca çalışmanın;

mobbingin çalışan motivasyonu üzerinde ne gibi etkileri olduğu hususunda,

çalışanlara ve yöneticilere ışık tutması amaçlanmıştır.

Araştırmanın temel amacı olan mobbing ve motivasyon arasındaki ilişkinin

belirlenebilmesi ve bilimsel olarak ölçülebilmesi için anket çalışması

gerçekleştirilmiştir. Anket çalışmasında elde edilen verilerin kullanılmasıyla

araştırmanın hipotezleri test edilmiştir. Bu bağlamda araştırmanın temel amacı

olan mobbing ve motivasyon arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik analiz

sonucu; mobbing ile motivasyon arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmış ve

araştırmanın ana hipotezi doğrulanmıştır.

Mobbing ve motivasyon arasındaki ilişkinin yönü incelendiğinde, mobbing

davranışlarında meydana gelen artışların çalışan motivasyonunu olumsuz

etkilediği görülmüştür. Çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkilerine müdahale edilen;

itibarı, güvenilirliği ve mesleki yeterliliği sürekli sorgulanan ve sistematik olarak

dışlanan bir çalışanın motivasyonunun azalması çok doğal bir durum olarak

karşımıza çıkmaktadır. Bazı durumlarda, kendisini dışlanmış ve sistematik bir

biçimde saldırıya uğramış hisseden çalışanların, içinde bulundukları bu durumu

kendilerini motive etmek için kullandıkları ve daha büyük bir hırsla çalıştıkları

görülse de; nihai sonucun, mobbing sürecinin sonunda yaşananlarla büyük

ölçüde aynı olduğu görülmektedir.

Mobbing davranışlarına maruz kalan bireylerin büyük bölümünde sosyal imaj

zedelenmekte ve mesleki kimlik yitirilmektedir. Mobbing, bazı çalışanlarda ise

depresyona ve daha ağır durumlarda da travma sonrası stres bozukluğuna yol

açabilmektedir. Ancak mobbingin sebep olduğu en ciddi hasarlar arasında

kişinin özgüven ve özsaygısını yitirmesi gelmektedir. Çünkü özgüvenini yitiren

çalışan motivasyonunu tamamen kaybetmekte; motivasyonunu kaybeden

çalışan özgüvenini tekrar kazanamamaktadır. Sonuçta bu durum, bir kısırdöngü

şeklinde içinden çıkılamaz bir hale gelmektedir.

Çalışmada, araştırmanın ana hipotezinin desteklenmesi için çeşitli alt hipotezlere

yer verilmiştir. Bunlardan ilki mobbing uygulamaları ile çalışanların işe yönelik

davranışları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığıdır. Ankette yer alan:

 “Son zamanlarda motivasyonumun azaldığını düşünüyorum”, “işime karşı bağlılığımın azaldığını hissediyorum”,

 “işimden soğudum, isteksiz iş yapıyorum”,

 “Zamanımın büyük kısmını doğrudan işimle ilgili olmayan konularla geçiriyorum”,

 “iş ortamında çalışma arkadaşlarımla çatışma yaşıyorum”,

 “işle ilgili hatalar yapıyorum”,

 “Bir işe konsantre olmakta güçlük yaşıyorum”,

 “Çalışma performansımın azaldığını düşünüyorum” şeklindeki sorular ile mobbing soruları test edildiğinde; mobbing uygulamaları ile çalışanların işe yönelik tutum ve

davranışları arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür.

Buna göre; mobbing uygulamalarının çalışanların motivasyonlarını ve işe karşı

bağımlılıklarını azalttığı, işe konsantre olmayı güçleştirdiği ve çalışanların

performanslarını olumsuz etkilediği saptanmıştır. Bu sonuç; mobbingin,

çalışanların motivasyonunu azalttığı yönündeki ana hipotezimizin doğruluğu

göstermesi açısından da önemlidir. Çünkü çalışanların motivasyonlarını

kaybetmeleri sonucu ilk olarak ortaya çıkması beklenen sonuç; motivasyon

kaybına paralel bir performans kaybıdır.

Mobbing davranışlarına maruz kalan bir çalışanın yaşadığı motivasyon kaybının

bir göstergesi olacağı düşüncesinden hareketle; alt hipotezlerimizden bir diğeri

ise: çalışanların işe devamsızlık eğilimleri ile mobbing uygulamaları arasında

anlamlı bir ilişki olup olmadığıdır. Araştırma sonunda, mobbing uygulamaları ile

çalışanların işe devamsızlık eğilimleri arasında anlamlı bir ilişki olduğu ortaya

çıkmıştır.

Mobbing uygulamalarının varlığı, çalışanlarda işe devamsızlık eğilimlerinin

oluşmasına ve çalışanların işyerinde bulunmaktan memnuniyetsizlik

duymalarına sebep olmaktadır. Çalışanlar her fırsatta iş ortamından

uzaklaşabilmenin yollarını aramakta, zamanlarını iş ortamından uzakta

geçirebilmek için çeşitli bahaneler uydurmakta ya da hastalık izinleri

kullanmaktadırlar. “Sabahları işe gelmek istemiyorum” sorusuna, araştırmaya

katılanların yaklaşık %37’sinin “katılıyorum” ya da “kesinlikle katılıyorum”

şeklinde cevap vermiş olması bahsettiğimiz bu durumu açıklaması bakımından

önem taşımaktadır.

Ana hipotezin desteklenmesi için kullanılan bir diğer alt hipotez ise mobbing

uygulamaları ile çalışanların beklentileri arasında anlamlı bir ilişki olup

olmadığıdır. Araştırma sonunda mobbing uygulamaları ile çalışanların

beklentileri arasında anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Mobbing

uygulamaları çalışanların özellikle işleriyle ilgili kariyer beklentileri üzerinde

olumsuz etkiler göstermektedir. Ayrıca mobbing davranışlarıyla karşılaşan

çalışanların işyerleriyle ilgili gelecek beklentileri de zayıflamaktadır. Beklentileri

zayıflayan çalışanlar performanslarına sahip oldukları yetkinlikleri

yansıtamamaktadırlar. Araştırmaya katılanların yaklaşık %45’i, ankette yer alan

“bu işin bana bir gelecek vaat edeceğine inanmıyorum” sorusuna; yaklaşık

%50’si de “çalıştığım işyerinde kariyerimde ilerleyemeyeceğime inanıyorum”

sorusuna “katılıyorum” veya “kesinlikle katılıyorum” şeklinde cevap vermişlerdir.

Araştırmanın tamamlayıcı sonuçlarla desteklenmesi için demografik değişkenler

ile mobbing ve motivasyon arasında anlamlı ilişkiler olup olmadığı da incelenmiştir.

Bu kapsamda öncelikle, çalışanların yaşları ile mobbing uygulamaları arasındaki

ilişki incelenmiş ve sonuç olarak yaş grupları ile mobbing uygulamaları arasında

anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Buna göre, her yaştaki çalışan mobbing

uygulamaları ile karşı karşıya kalabilmektedir. Yaş faktörü ile motivasyon

arasında ise anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Elde edilen bulgular, mobbing

uygulamaları karşısında genç çalışanların yaşlı çalışanlardan daha çabuk

etkilendiği ve motivasyonlarını yitirdiklerini sonucunu göstermektedir. Bu

durumun sebebi olarak özellikle çalışanların yaşlarına paralel olarak sahip

oldukları tecrübenin etkili olabileceği düşünülmektedir.

Çalışılan sektör ile ilişkin ilişkiler incelendiğinde ise; çalışılan sektörün

motivasyon açısından anlamlı bir farklılık göstermemesine karşın, mobbing

uygulamaları açısından anlamlı bir farklılık gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır.

Özellikle, mobbingi yaşayan fakat yaşadığının mobbing olduğunun bilincinde

olmayan bir çok çalışan olduğundan hareketle; öncelikli olarak yapılması

gereken, mobbingin farkındalıgının arttırılmasıdır. Çalışanlar yaşadıkları şeyin

mobbing olduğunu bilmedikleri sürece, buna karşı da önlem alamayacaklardır.

Mobbing konusunda toplumun bilinçlendirilmesinin ardından, mobbing

uygulamalarına karşı yaptırımların açıkça belirtildiği, caydırıcı ve düzenleyici bir

hukuki alt yapının oluşturulması gerekmektedir. Bu düzenlemenin mevcut iş

yasası kapsamında yapılabileceği gibi ayrı bir kanunla da düzenlenebileceği

düşünülmektedir.

Mobbing gibi her açıdan olumsuzluklara sebep olan bir kavramla mücadele

konusunda tüm sosyal taraflara görev düşmektedir. Bireyler, örgütler, sendikalar,

diğer sivil toplum kuruluşları ve nihai olarak da devlet; mobbing konusunda

bilinçli olmalı ve mobbingin sebep olduğu zararların asgari düzeye indirilebilmesi

için koordineli bir biçimde çalışmalıdır.

 

 

 

 

 

 

 

 

KAYNAKÇA

Kitaplar

ATALAY, G. C. (2000), “Personel Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Bağlamında İnsan Kaynakları Yönetimi”, Detay Yayıncılık, Ankara.

BOLAT, T. (2008), “Dönüşümcü Liderlik, Personel Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi”, Detay Yayıncılık, I. Baskı, Ankara.

ÇAKICI, A. (2010), “Örgütlerde İş Gören Sessizliği, Neden Sessiz Kalmayı Tercih

Ediyoruz?”, Detay Yayıncılık, Ankara.

ÇETİN, Ö. M. (2004), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı”, Nobel Yayınları, Ankara.

ÇOBANOĞLU, Ş. (2005), “Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele

Yöntemleri”, Timaş Yayınları, İstanbul.

DAVENPORT, N. SCHWARTZ, R. D., ve ELLİOTT, G. P., (2003), “Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz”, Çev.: Osman Cem Önertoy, Sistem Yayıncılık, İstanbul.

DOĞAN, S. (2007), “Vizyona Dayalı Liderlik”, Kare Yayınları, II. Baskı, İstanbul.

EROĞLU, F. (2009), “Davranış Bilimleri”, Beta Yayınları, Ankara.

FINDIKÇI, İ. (2000), “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Alfa Yayınları, II. Baskı, İstanbul.

GÖKÇE, A. T. (2008), “Mobbing: İşyerinde Yıldırma Eğitim Örneği”, Pegem Akademi, Ankara.

GÖKÇE, A. T. (2008), “Mobbing: İşyerinde Yıldırma Nedenleri ve Başa Çıkma

Yöntemleri”, Pegem Akademi, Ankara.

GÜN, H. (2010), “Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz, Mobbing/Bullying, İşyeri

Sendromu”, Lazer Yayıncılık, II. Baskı, Ankara.

KIREL, Ç. (2008), “Örgütlerde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Yönetimi”, Anadolu

Üniversitesi Yayınları: No. 1806, Eskişehir.

ÖZDAMAR, K. (1999), “Paket Programlar ve İstatistiksel Veri Analizi”, Kaan Kitabevi, II. Baskı, Eskişehir.

SABUNCUOĞLU, Z. ve TÜZ, M. (1995), “Örgütsel Psikoloji”, Ezgi Kitabevi, Bursa.

SAVAŞ, F. B. (2007), “İşyerinde Manevi Taciz”, Beta Yayınları, İstanbul

TINAZ, P. (2008), “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Beta Yayınları, II. Baskı,

İstanbul.

TUTAR, H. (2004), “İş Yerinde Psikolojik Şiddet”, Platin Yayıncılık, İstanbul.

YAMAN, E. (2009), “Yönetim Psikolojisi Açısından İşyerinde Psiko şiddet -Mobbing-“, Nobel Yayıncılık, Ankara.

 

Makaleler

ACAR, A. Z. (2006), “Örgütsel Yurttaşlık Davranışı: Kavramsal Gelişimi İle Kişisel ve Örgütsel Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Yıl: 7, Sayı: 1, ss: 1- 15.

AĞIRBAŞ, İ. ÇELİK, Y. ve BÜYÜKKAYIKÇI, H. (2005), “Motivasyon Araçları ve İş Tatmini: Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Hastane Başhekim Yardımcıları

Üzerinde Bir Araştırma”, Hacettepe Sağlık İdaresi Der, Cilt: 8, Sayı: 3, ss: 326-350.

AKBABA, A. ve ERENLER, E., (2008), “Otel İşletmelerinde Yöneticilerin Liderlik

Yönelimleri ve İşletme Performansı İlişkisi”, Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt: 19,

Sayı: 1, ss: 21- 36.

ALTAŞ, S. S. ve ÇEKMECELİOĞLU, H. G. (2007), “İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Performansı Üzerindeki Etkileri: Bir

Araştırma”, Öneri Dergisi, Cilt: 7, Sayı: 28, ss: 47- 57.

ALTUNTAŞ, C., (2010), “Mobbing Kavramı ve Örnekleri Üzerine Uygulamalı Bir

Çalışma”, Journal of yasar University, 18 (5), ss: 2995- 3015.

ARPACIOĞLU, G. (2003), “İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal

Taciz”, Human Resources, Sayı: 10- 11, Aralık- Kasım.

ARSLANTAŞ, C. C. ve PEKDEMİR, I. (2007), “Dönüşümcü Liderlik, Örgütsel

Vatandaşlık Davranışı ve Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkileri Belirlemeye Yönelik

Görgül Bir Araştırma”, Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı: 2007/1, ss: 261- 286.

AYDIN, Ş. ŞAHİN, N. ve UZUN, D. (2007), “Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet

Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi”, Ç. Ü. Sosyal

Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 16, Sayı: 2, ss:61- 67.

BASIM, H. N. ve ŞEŞEN, H., (2006), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği Uyarlama ve Karşılaştırma Çalışması”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Sayı: 61- 4, ss: 83- 101.

BOLAT, İ. O., BOLAT, T. ve SEYMEN, A. O., (2009), “Güçlendirici Lider Davranışları ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Sosyal Mübadele

Kuramından Hareketle İncelenmesi”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Dergisi, Cilt: 12, Sayı: 21, ss: 215- 239.

131

BOLAT, O. İ ve BOLAT, T. (2008), “Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 19, ss: 75- 94.

BULUÇ, B. (2008), “Ortaöğretim Okullarında Örgütsel Sağlık İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki”, Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6 (4), ss: 571- 602.

CEMALOĞLU, N. (2007), “Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma”, Bilig, Yaz, Sayı: 47, ss: 111- 126.

CENGİZ, S. A. (2007), “Kişilerarası İletişimde Sapkın Şiddet: Manevi Taciz (Mobbing)”,Kriz Dergisi, 15 (2), ss: 1- 14.

ÇAKICI, A. (2007), “Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 16, Sayı: 1, ss: 145

ÇAKICI, A. (2008), “Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri ve

Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Dergisi, Cilt: 17, Sayı: 1, ss: 117- 134.

ÇARIKÇI, H. İ ve YAVUZ, H., (2009), “Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısı: Sağlık Sektörü Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 10, ss: 47- 62.

DEMİRCAN, N. ve CEYLAN, A. (2003), “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve

Sonuçları”, Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt: 10, Sayı: 2,

ss: 139- 150.

DEMİREL, Y. ve ÖZÇINAR, M. F. (2009), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Tatmini Üzerine Etkisi: Farklı Sektörlere Yönelik Bir Araştırma”, Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 1, ss: 129- 145.

DEMİREL, Y. (2008), “Örgütsel Güvenin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Tekstil Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma”, Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve

Ekonomi Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 2, ss: 179- 194.

ERDOĞAN, G. (2009), “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”,

(www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf,) E.T: 15.12.2012.

 
Bu haberi paylaş: Google Favorilerime Ekle Google Facebook'a GönderFacebook Yahoo'ya EkleYahoo Digg'e EkleDigg Del.icio.us'a EkleDel.icio.us
 
Tavsiye Et Tavsiye Et | Yorum Yaz Yorum Yaz

Bu habere toplam 2 yorum yazılmıştır.

i.özcan [ 17 Nisan 2013 14:01 ]
sayın araştırmacım mustafa bey yazınız çok güzel, mobbing in elbistan devlet hastanesinde daha çok etkisi olduğunu düşünüyorum. edh da tam bir mobbing uygulanmaktadır. yazılarınızın devamını görmek isteriz saygılar
i.özcan [ 16 Nisan 2013 15:45 ]
Günümüz şartlarında MOBBİNG resmi kurumlarda daha fazla görülmektedir! Diye düşünüyorum..!

Yorumların tamamını okumak için tıklayın.

 

Adnan Güllü Adnan Güllü
WASHİNGTON ANITI ve OSMANLININ HEDİYESİ

Tarihçi

Zafer Eren Zafer Eren
KIRMIZI VE GRİ

DÜZ AYNA

A.İhsan Kuyumcu A.İhsan Kuyumcu
YOL AYRIMI

Şair-Yazar-Ressam

Mustafa Eşlik Mustafa Eşlik
YÖNETİCİLİK, LİDERLİK VE DUYGUSAL ZEKA

Yazar

Mahir Başpınar Mahir Başpınar
CÜCÜK TEPE (!)

Şair-Yazar

Hanifi Kara Hanifi Kara
EFENDİLER EFENDİSİ'NE

Eğitimci, Şâir ve Yazar

Sait Çolakoğlu Sait Çolakoğlu
ANAMIZ

Şair

Ömer Çay Ömer Çay
SEFA GELDİN RAMAZAN

Şair

Bilal Ay Bilal Ay
SUÇ KİMİN?

Ziyaretçi Defteri

OKU

YAZ

Gazetemiz

Önceki Gazeteler İçin Tıklayınız

Elbistan'da Hava


RSS Kaynağı | Yazar Girişi

Sitemizdeki yazı, resim ve haberlerin her hakkı saklıdır. İzinsiz, kaynak gösterilmeden kullanılamaz.
bizimelbistangazetesi.Com © 2007-2018 Tüm Hakları Saklıdır.Kardeş Site www.bizimogretmenler.com Düzenleme: Kosker - www.bizimogretmenler.com